女职工在小产假期间，其绩效工资通常不应被扣除，这是受到国家法律法规明确保护的权益。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、法律法规依据

1. 《女职工劳动保护特别规定》：

   • 第七条明确指出，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。这确保了女职工在特定情况下的休息权益。
   • 第八条进一步规定，对于已参加生育保险的女职工，产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，标准按照用人单位上年度职工月平均工资计算；未参加生育保险的，则由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这里的“工资”包括基本工资、岗位工资以及绩效工资等固定和浮动组成部分。

2. 《中华人民共和国妇女权益保障法》：

   • 规定任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。这为女职工在小产假期间的绩效工资保护提供了法律基础。

二、绩效工资的性质与评定

• 绩效工资通常与员工的工作表现、业绩以及出勤情况挂钩。然而，小产假是女职工依法享有的假期，非因个人原因导致的缺勤。因此，用人单位不应以休小产假为由扣发绩效工资。
• 若绩效工资的评定确实涉及具体工作成果或业务指标，且这些任务具有时效性和不可替代性，导致女职工在产假期间无法完成，用人单位在制定了合理、公平的绩效考核制度并与员工事先明确约定的情况下，可对绩效进行相应调整。但这种调整必须遵循公平、公正原则，并确保女职工的收入不低于当地最低工资标准。

三、公司政策与沟通

• 虽然国家法律法规提供了基本保障，但具体执行时还需考虑公司的具体政策。建议女职工在请假前与公司HR部门或相关负责人沟通，明确了解公司的具体政策和操作流程。
• 如公司政策与国家法律法规相冲突，应以法律法规为准，并确保女职工的合法权益得到妥善保障。女职工有权要求公司按照法律法规支付产假期间的工资和绩效。

四、维权途径

• 若用人单位违法扣发女职工小产假期间的工资和绩效，女职工可通过以下途径维护自己的合法权益：
  1. 与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求按照法律规定补发工资和绩效。
  2. 向当地劳动监察部门投诉：如协商不成，女职工可以向当地劳动监察部门投诉，寻求政府部门的帮助和支持。
  3. 申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，女职工可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结与建议：女职工在小产假期间的绩效工资通常不应被扣除，这是国家法律法规赋予的合法权益。在实际操作中，应结合法律法规和公司政策来具体确定支付情况，并确保女职工的权益得到充分保障。如遇到权益受损情况，女职工应及时采取相应措施进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。