结论前置：公司口头待岗的情况下，员工能否走被迫离职需视具体情况而定，但一般不建议直接走被迫离职程序，而是应先通过合法途径维护自身权益。以下是从不同角度的详细分析：
一、口头待岗的合法性
根据我国《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位变更劳动合同内容（如安排待岗）需与劳动者协商一致，并采用书面形式。若公司仅口头通知待岗，未出具正式的书面通知，且未经员工同意，这种行为可能构成违法。员工有权要求公司出具正式的书面待岗通知，并明确待岗期限、原因及薪资待遇等关键信息。
二、员工应对策略
收集证据：
- 尽管公司是口头通知待岗，但员工应尽可能通过录音、电子邮件、短信、微信等方式固定证据，记录通知时间、待岗期限、原因等关键信息。
- 保存劳动合同、工资流水、工作证与考勤记录等，以证明与公司存在劳动关系及正常履行工作职责的情况。
与公司协商：
- 员工应与公司管理层进行沟通，明确提出自己的合理诉求，如要求恢复工作岗位、保持原有薪资待遇等。
- 指出公司口头待岗的行为违反了相关法律法规，要求公司撤销该决定或出具正式的书面待岗通知。
向劳动监察部门投诉：
- 若与公司协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，提交书面投诉材料，包括身份证明、劳动关系证明、投诉请求及相关证据。
- 劳动监察部门会对投诉进行调查核实，并依法对公司的违法行为进行处理。
申请劳动仲裁：
- 若投诉未能有效解决问题，员工可在规定时效内（一般为一年）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 仲裁请求可以包括要求公司恢复劳动关系、继续履行原劳动合同，或要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及待岗期间的工资差额等。
三、关于被迫离职
- 不建议直接走被迫离职程序：在未通过合法途径维护自身权益的情况下，直接走被迫离职程序可能不利于员工后续维权。因为被迫离职通常需要员工证明公司存在违法行为且已无法继续履行劳动合同，而口头待岗的情况可能不足以直接证明这一点。
- 合法维权后的选择：若员工通过上述途径仍无法解决问题，且公司确实存在违法行为导致劳动合同无法继续履行，员工可以在收集充分证据后，考虑走被迫离职程序，并依法要求公司支付经济补偿等。
四、注意事项
- 保持正常考勤：在待岗期间，员工应继续保持正常考勤，以免被公司抓住把柄。
- 学习相关知识：利用待岗期间的时间学习与岗位相关的知识，提升自己的职业技能。
- 及时寻求法律帮助：如遇法律难题或不确定如何操作，应及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。
总结与建议：面对公司口头待岗的情况，员工应保持冷静，通过合法途径维护自身权益。不建议直接走被迫离职程序，而是应先收集证据、与公司协商、向劳动监察部门投诉并申请劳动仲裁。若问题仍未解决，再考虑走被迫离职程序并依法要求公司支付经济补偿等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。