结论前置：在我国法律框架下，没有明确规定孕妇从怀孕的哪一周开始公司不能辞退，但法律对“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工给予了特殊保护，禁止用人单位因特定原因解除劳动合同。以下从法律背景、具体保护情形、例外情况及建议四个角度详细说明：

1. 法律背景

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条及《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工处于“三期”而解除劳动合同，除非存在以下法定情形：

• 女职工严重违反用人单位规章制度；
• 女职工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
• 女职工被依法追究刑事责任；
• 女职工以欺诈、胁迫手段订立或变更劳动合同；
• 女职工试用期不符合录用条件；
• 女职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；
• 劳动合同因客观情况发生重大变化无法履行，且双方未能就变更达成一致；
• 用人单位依法宣告破产、吊销营业执照等。

通俗解释：法律并未以“怀孕周数”为界限，而是以“三期”整体为保护期。只要女职工未出现上述法定过错，用人单位不得单方解除劳动合同。

2. 具体保护情形

• 孕期保护：从怀孕开始至分娩前，用人单位不得因怀孕降低工资、辞退或解除劳动合同。
• 产期保护：女职工生育享受98天产假（含产前假15天），产假期间工资由生育保险或用人单位支付，用人单位不得解除合同。
• 哺乳期保护：婴儿出生至满1周岁期间，用人单位不得解除合同，且每日应安排1小时哺乳时间。

举例：若女职工怀孕5个月（20周）时，用人单位以其“工作效率下降”为由辞退，属于违法解除，女职工可主张赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）或要求继续履行合同。

3. 例外情况

若女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错（如严重违纪、犯罪等），用人单位可依法解除合同，且无需支付经济补偿。但需注意：

• 用人单位需承担举证责任，证明女职工存在过错；
• 解除程序需合法（如通知工会、送达解除通知等）。

风险提示：实践中，部分用人单位可能以“调岗降薪”“边缘化”等方式变相逼迫女职工离职，此类行为同样违法，女职工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

4. 建议

• 保留证据：若遭遇违法辞退，保存劳动合同、工资记录、辞退通知、沟通记录等证据；
• 及时维权：自知道权益被侵害之日起1年内申请劳动仲裁，主张赔偿金或继续履行合同；
• 咨询专业律师：劳动仲裁程序复杂，涉及举证、计算赔偿等细节，建议委托律师代理以最大化权益。

总结：法律对“三期”女职工的保护是全面的，但需以“无过错”为前提。若您或身边人遇到类似问题，可直接向我咨询具体维权方案。