结论前置：部门变更是否属于调岗，关键在于新岗位的工作内容、职责以及工作环境等是否与原岗位发生实质性变化。若发生实质性变化，则构成调岗；若基本保持一致，则可能不构成调岗。

详细分析：

1. 构成调岗的情况：

   • 工作内容和职责发生实质性变化：当员工从一个部门调到另一个部门，且新岗位的工作内容、工作职责与原岗位有明显不同，对员工的技能、知识、经验等方面提出了新的要求时，这种调动通常应被视为调岗。例如，员工从人力资源部门的招聘工作调到市场部门的市场营销工作，这种变动就属于调岗，因为它涉及了工作内容和职责的实质性变化。
   • 工作环境和工作条件发生重大变化：除了工作内容和职责外，工作环境和工作条件的重大变化也可能导致部门变动被认定为调岗。这包括工作时间、工作地点、工作强度等方面的显著变化，且对员工的生活和工作产生了较大影响。例如，员工从公司总部调到偏远地区的分公司工作，工作环境变得艰苦，且需要经常加班，这种情况也可视为调岗。

2. 不构成调岗的情况：

   • 工作内容和职责基本不变：如果员工从一个部门调到另一个部门，但其工作内容、工作性质、工作职责以及对员工的技能要求等方面基本保持一致，那么这种调动通常不被认为是调岗。例如，员工从A门店的收银部门调到B门店的收银部门，工作内容依然是收款、找零等，这种情况下不属于调岗。
   • 新岗位与原岗位具有高度关联性和相似性：若新岗位与原岗位在工作内容、技能要求等方面具有高度的关联性和相似性，即使所属部门发生变化，也可能不被认定为调岗。例如，在互联网公司中，员工从产品研发部门的一个项目组调到另一个项目组，仍从事前端开发工作，这种调动一般也不算调岗。

法律建议：

• 对于员工：在面临部门变更时，应仔细了解新岗位的工作内容、职责以及工作环境等是否与原岗位发生实质性变化。如果认为构成调岗，且未经协商一致，可以拒绝并要求用人单位按照原劳动合同履行。如果因此产生争议，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等合法途径维护自身权益。
• 对于用人单位：在进行部门变更时，应充分考虑员工的权益和感受，确保调岗过程的合法性和合理性。如果确实需要调岗，应与员工进行充分沟通，就调岗事宜达成一致意见，并以书面形式进行确认。同时，应关注员工对调岗的反应，提供必要的培训和支持，帮助其顺利适应新岗位。

法律依据：

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。这意味着，合法的调岗必须基于双方的协商一致，并以书面形式进行确认。

在实际操作中，判断部门变更是否构成调岗需要综合考虑多方面因素。如果遇到具体案例或疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供进一步的法律分析和建议。