结论：员工在子公司上班，但子公司的相关管理最后均须集团同意，这一事实本身并不直接导致集团承担员工的劳动责任。是否能让集团承担员工责任，需根据具体情况，从子公司与集团的独立性、劳动关系的认定、以及是否存在特殊约定或法律规定等多个角度进行分析。
分析角度一：子公司与集团的独立性
法律地位：子公司作为独立的法人实体，拥有自己的名称、组织机构和财产，能够独立承担民事责任。因此，在一般情况下，子公司的员工劳动关系、工资支付、社保缴纳等均由子公司负责，与集团无直接关联。
管理权限：尽管子公司的相关管理最后须集团同意，但这并不改变子公司作为独立法人的地位。集团对子公司的管理权限主要体现在战略指导、财务监督等方面，并不直接涉及子公司的日常运营和员工管理。
分析角度二：劳动关系的认定
劳动合同：员工与子公司签订的劳动合同是认定劳动关系的重要依据。根据劳动合同，员工为子公司提供劳动，子公司支付工资并缴纳社保，双方形成劳动关系。
实际用工：除了劳动合同外，实际用工情况也是认定劳动关系的关键因素。如果员工实际上在子公司工作，接受子公司的管理和指挥，那么劳动关系应认定为存在于员工与子公司之间。
分析角度三：特殊约定或法律规定
特殊约定：如果子公司与集团之间存在特殊约定，如集团承诺对子公司的员工承担连带责任等，那么根据约定，集团可能需要承担员工的劳动责任。但这种情况较为少见，且需要明确的书面证据支持。
法律规定：在某些特殊情况下，如子公司被集团完全控制或操纵，导致子公司失去独立性，成为集团的“工具”或“代理人”，那么根据法律规定，集团可能需要承担子公司的法律责任，包括员工的劳动责任。但这种情况需要严格的法律认定和证据支持。
建议：
审查合同与约定：首先审查员工与子公司签订的劳动合同以及子公司与集团之间的相关约定，明确各方的权利和义务。
收集证据：如果认为集团可能需要承担员工的劳动责任，需要收集相关证据，如集团对子公司的控制证据、特殊约定证据等。
咨询专业律师：由于劳动法律关系复杂且涉及多方利益，建议在处理此类问题时咨询专业律师，以便更准确地判断法律责任和制定应对策略。
可能后果：
如果未经充分证据支持和法律认定，而盲目要求集团承担员工的劳动责任，可能会面临法律诉讼风险，并可能因证据不足而败诉。因此，在处理此类问题时，务必谨慎行事，确保有充分的法律依据和证据支持。
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