结论：工勤岗位单位超岗时，连续两年考核优秀并不能直接作为直接聘用的法定依据，是否能够直接聘用需结合地方政策、单位内部规定及岗位竞聘程序综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法定依据层面：考核优秀≠直接聘用资格

根据《事业单位人事管理条例》及《事业单位工作人员考核规定》，考核结果（优秀、合格、基本合格、不合格）主要用于：

• 绩效工资分配：优秀等次可优先获得绩效奖励；
• 岗位晋升参考：作为竞聘更高层级岗位的“加分项”，但非唯一条件；
• 续聘依据：对合同期满人员，优秀等次可优先续聘。

但法律未规定“连续两年优秀可直接聘用”。超岗聘用（即实际在岗人数超过岗位设置数额）本身需符合地方人社部门审批的“超岗比例限制”，且需通过公开竞聘、民主测评等程序，考核优秀仅是程序中的参考因素之一。

2. 地方政策差异：部分地区允许“破格聘用”

部分省份（如山东、江苏）在事业单位岗位管理文件中规定：

• 破格条件：对连续三年考核优秀、获得省级以上表彰或急需紧缺专业人才，可突破岗位比例限制直接聘用；
• 程序要求：需经单位集体研究、主管部门审核、人社部门备案，且仅限“高一级岗位”的破格（如工勤技能五级破格聘四级）。

若您所在地区有此类政策，且您符合破格条件，可向单位申请启动破格程序，但需以书面文件为准。

3. 单位内部规定：需以聘用合同或规章制度为准

若单位《岗位说明书》或《考核办法》中明确约定：

• “连续两年考核优秀可优先聘用至超岗岗位”；
• 或“超岗聘用需经职工代表大会审议通过”。

则单位可能依据内部规定直接聘用，但该规定需经民主程序制定且不违反上位法（如不得设置“仅领导评优可聘用”等歧视性条款）。

4. 实务建议：分步骤主张权利

1. 核查依据：向单位人事部门索要《岗位设置方案》《考核办法》等文件，确认是否有“连续优秀直接聘用”的条款；
2. 申请竞聘：若单位启动超岗竞聘程序，主动提交考核优秀证明、技能证书等材料，争取民主测评高分；
3. 异议申诉：若单位以“超岗”为由拒绝聘用，可要求出具人社部门审批文件，并向上级主管部门或劳动监察部门反映情况。

提示：工勤岗位聘用涉及编制、工资、退休待遇等重大利益，建议保留考核表、获奖证书等证据原件，必要时可委托律师协助审查单位程序合法性。如有进一步疑问，可直接向我提供所在省份及单位类型（如教育、医疗系统），我将结合具体政策为您分析。