结论：公司不断降薪，若未经您同意且缺乏法定理由，您提出被迫离职通常是合法的，并有权主张经济补偿。
一、降薪与被迫离职的法律关系
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。降薪显然属于“未及时足额支付劳动报酬”的范畴，因此，如果公司未经您同意擅自降低工资，这种单方面变更劳动合同关键内容（劳动报酬）的行为，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的情形，您有权将其视为被迫离职的情况。
二、经济补偿的计算标准
一旦您因降薪而被迫离职，您有权要求公司按照法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准如下：
普通情况：
- 经济补偿按您在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资是指您在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
特殊情况（高收入员工）：
- 如果您月工资高于公司所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向您支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。
- 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
计算公式（以普通情况为例）：
- 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资
- 其中，月工资 = 劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资
三、降薪的合法性条件
并非所有的降薪行为都构成被迫离职的理由。合法的降薪必须满足以下条件：
- 协商一致：公司必须与您进行充分沟通协商，并达成一致意见。双方应以书面形式变更劳动合同中关于工资的条款，确保降薪行为的合法性和有效性。
- 合理性与合法性：即使降薪是经过协商一致的，降薪的幅度和方式也必须合理合法，不能损害您的基本权益。同时，降薪后的工资水平不得低于当地最低工资标准，以保障您的基本生活需求。
四、不构成被迫离职的情况
- 协商一致降薪：如果双方就降薪事宜进行了充分的沟通协商，并以书面形式变更了劳动合同，这种情况下不属于被迫离职。
- 合理调岗降薪：当您不能胜任工作时，公司有权进行调岗，并根据新岗位的职责和要求合理调整薪资。只要公司能提供充分证据证明您不能胜任工作以及调岗降薪的合理性，这种调岗降薪行为也不构成被迫离职。
五、应对措施与建议
- 及时提出异议：面对降薪问题，您应第一时间向公司提出异议，并要求给出合理的解释和补偿方案。这是维护自身权益的第一步。
- 保留相关证据：您应妥善保管与降薪相关的所有证据，包括工资单、劳动合同、降薪通知、沟通记录等。这些证据在后续的维权过程中将起到至关重要的作用。
- 申请劳动仲裁：如果与公司无法就降薪问题达成一致，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，您应提交充分的证据材料，并按照仲裁机构的程序要求进行申诉。
作为王艳律师，我建议您在面对降薪问题时，保持冷静并采取相应的法律措施来保护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。