结论前置：在合同未到期且员工不同意辞职的情况下，公司不能直接辞退员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。以下是对此问题的详细分析：
一、合法辞退的情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司在合同未到期的情况下，若想合法辞退员工，必须满足以下条件之一：
员工存在过错：
- 试用期间被证明不符合录用条件；
- 严重违反用人单位规章制度；
- 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
- 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；
- 被依法追究刑事责任。
用人单位提前通知或支付代通知金：
- 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议。
在这些情况下，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但若员工不存在上述过错，且公司未提前通知或支付代通知金，则直接辞退员工属于违法解除劳动合同。
二、违法辞退的法律后果
若公司违法解除劳动合同，需承担以下法律责任：
支付赔偿金：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位应支付二倍的经济补偿金。经济补偿金的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金的二倍。
恢复劳动合同关系：
- 若劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行。
三、特殊情况下的处理
员工存在特殊情形：
- 若员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的特殊情形（如从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期等），用人单位不得因劳动合同未到期而终止劳动合同。否则，将构成违法终止，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
经济性裁员：
- 若公司面临经济性裁员，即便合同未到期，员工也可能被辞退，但劳动者有权获得一定的经济性补偿。不过，这种情况需要符合法律规定的经济性裁员条件，并履行相应的程序。
四、建议与总结
建议：
- 公司在考虑辞退员工时，应首先评估是否存在合法辞退的情形，并确保辞退行为符合法律程序。
- 若员工不同意辞职，公司应尝试与员工进行沟通，了解其不同意的原因，并寻求双方都能接受的解决方案。
- 若公司确实需要辞退员工，且不存在合法辞退的情形，应考虑支付经济补偿金或赔偿金，以避免法律纠纷。
总结：
- 在合同未到期且员工不同意辞职的情况下，公司不能直接辞退员工。否则，可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。公司应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保辞退行为的合法性，避免不必要的法律风险。
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