产假期间，女职工虽未实际到岗工作，但依法应视为在岗，享受与在岗时相同的待遇。以下是对这一问题的详细分析：

一、产假的法律定义与性质

产假是指在职妇女产期前后的休假待遇，旨在保障女职工的生育权益。根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于98天的产假，难产或多胞胎生育时还可增加相应天数。这一规定明确了产假是女职工依法应享受的特定假期，期间女职工虽未实际工作，但劳动关系并未中断，依法应视为在岗。

二、产假期间的待遇保障

1. 工资待遇：

   • 女职工在产假期间依法享受生育津贴。对于已参加生育保险的女职工，生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对于未参加生育保险的，则由用人单位按照女职工产假前的工资标准支付。这种支付方式确保了女职工在生育期间有稳定的经济来源，体现了产假视为在岗的原则。

2. 工作岗位保留：

   • 用人单位必须为休产假的女职工保留原有的工作岗位。产假结束后，女职工应能够回到原岗位继续工作，这既是对女职工职业发展的尊重，也是产假视为在岗原则的重要体现，确保了女职工不会因生育而失去工作机会。

3. 社保等费用缴纳：

   • 单位应当正常为休产假的女职工缴纳社保等费用，不能因为其未实际到岗工作而有所克扣或降低标准。这一规定确保了女职工在产假期间的社保权益不受影响，进一步体现了产假视为在岗的全面保障。

三、产假与正常出勤的区别与联系

• 区别：正常出勤是指职工按照单位规定的工作时间和工作任务进行工作并获得相应报酬的状态。产假期间，女职工并未参与单位的实际工作，因此不符合正常出勤的定义。然而，这并不影响产假期间女职工依法享受与在岗时相同的待遇。
• 联系：产假虽然不算正常出勤，但它是女职工职业生涯中的一个特殊且连续的阶段。将产假视为在岗，有助于维护女职工的工龄连续性，保障其在年休假天数、病假工资计算比例等方面的权益不受损害。

四、特殊情况说明

不同单位可能在具体规定和操作上存在差异，有些单位可能会根据内部规定，对产假期间的部分福利或待遇进行适当调整。但这并不改变产假本身应视为在岗的法律性质，也不得违反相关法律法规对女职工权益的保护。例如，单位不得因女职工休产假而降低其工资、予以辞退或解除劳动合同等。

总结与建议：产假期间女职工虽未实际到岗工作，但依法应视为在岗，并享受与在岗时相同的各项权益保障。这不仅是对女职工特殊生理时期的关怀与尊重，更是法律对女性劳动者合法权益的有力保护。如果单位在产假期间对女职工的待遇或权益有所侵害，女职工可以依法向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。