员工达不到职业要求，用人单位在符合法定条件和程序的情况下，可以对其进行转岗处理。具体分析如下：

1. 从劳动合同约定角度：

   • 如果劳动合同中明确约定了用人单位可以根据员工的工作表现、能力等因素调整其工作岗位，那么当员工达不到职业要求时，用人单位有权依据合同约定进行转岗。但需要注意的是，这种调整应当合理，不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害员工的合法权益。

2. 从用人单位规章制度角度：

   • 用人单位的规章制度中如果规定了员工达不到职业要求时的处理措施，包括转岗等，且该规章制度已经通过民主程序制定并公示，或者已经告知员工，那么用人单位可以依据规章制度进行转岗。但同样，规章制度的制定和执行必须合法合规，不能侵犯员工的合法权益。

3. 从法定情形角度：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，当员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。这表明，在员工不能胜任工作的情况下，用人单位有权调整其工作岗位。但调整工作岗位应当作为解除劳动合同的前置程序，且调整后的岗位应当与员工的能力相匹配。

4. 从转岗的合理性角度：

   • 无论基于何种原因进行转岗，用人单位都必须确保转岗的合理性。这包括转岗后的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等应当与原岗位相当或者有所改善，不能对员工造成不合理的负担或者损害。同时，用人单位还应当与员工进行充分的沟通和协商，确保员工对转岗有清晰的认识和同意。

建议：

• 用人单位在转岗前应当对员工进行客观、公正的评价，确保转岗决定的合理性和合法性。
• 转岗过程中应当与员工进行充分的沟通和协商，尊重员工的意愿和选择。
• 如果员工对转岗有异议或者拒绝转岗，用人单位应当依法处理，避免引发劳动争议。