企业经营困难裁员时，并不是优先考虑留用年龄大的员工。这一结论主要基于以下几点法律分析和实际情况考量：

1. 法律层面的考量：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，企业在经济性裁员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。这一规定并未将年龄作为优先留用的考量因素。
   • 年龄并不是法律规定的裁员时应当优先考虑或排除的因素。企业在裁员时，应遵循公平、公正的原则，不得因年龄、性别、种族、宗教信仰等因素对员工进行歧视。

2. 实际情况的考量：

   • 在企业经营困难进行裁员时，企业通常会根据员工的岗位价值、工作能力、业绩表现、发展潜力等多方面因素进行综合评估，以决定哪些员工应当被留用。
   • 年龄大的员工可能拥有丰富的工作经验和技能，但也可能面临体力下降、适应新环境能力减弱等挑战。因此，企业在裁员时，会综合考虑员工的整体情况，而非单一因素。

3. 可能的法律后果：

   • 如果企业在裁员时仅因年龄因素而优先留用或裁减某些员工，可能构成年龄歧视，违反相关法律法规。被裁减的员工有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼，要求企业承担相应的法律责任。
   • 企业在进行裁员时，应确保裁员程序的合法性和公正性，避免因程序不当而引发法律纠纷。

建议：

• 对于企业而言，在进行经济性裁员时，应制定明确的裁员标准和程序，并确保这些标准和程序符合相关法律法规的规定。同时，企业应与员工进行充分沟通，解释裁员的原因和依据，以减少不必要的误解和纠纷。
• 对于年龄较大的员工而言，如果担心被裁员，可以积极提升自己的工作能力和业绩表现，增强自己的竞争力。同时，也可以了解相关法律法规和政策，以便在必要时维护自己的合法权益。

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