结论前置：无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同在合同期限、订立条件、稳定性、解除方法及适用范围等方面存在显著差异。以下是对这些差异的详细解释：

1. 合同期限

• 固定期限劳动合同：这种合同具有明确的起始和终止时间，例如一年、三年或五年等。合同期限届满时，劳动关系自然终止，除非双方协商一致续签合同。
• 无固定期限劳动合同：这种合同未约定具体的终止日期，劳动关系可以持续存在，直至出现法定或约定的解除情形。例如，劳动者在用人单位连续工作满十年，或者连续订立两次固定期限劳动合同后无过错续订的，可以签订无固定期限劳动合同。

2. 订立条件

• 固定期限劳动合同：订立条件相对灵活，适用于各类用人单位和不同岗位。只要双方协商一致，就可以签订固定期限劳动合同。
• 无固定期限劳动合同：订立条件较为严格，通常需要满足一定的法定条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，以下情形应当订立无固定期限劳动合同：
  • 劳动者在用人单位连续工作满十年的；
  • 用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制时，劳动者已连续工作满十年且距退休不足十年的；
  • 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违反用人单位规章制度等情形的，续订时劳动者提出或者同意续订无固定期限劳动合同的。

3. 稳定性

• 固定期限劳动合同：稳定性相对较低，因为合同到期后可能不续签，劳动者面临失业风险。
• 无固定期限劳动合同：提供更强的职业稳定性和安全感，有利于培养员工忠诚度和留住人才。但用人单位解除合同的门槛相对较高，需要满足法定解除条件。

4. 解除方法

• 固定期限劳动合同：到期即终止，也可通过协商一致、劳动者提前通知、用人单位法定解除等方式解除合同。一般情况下，用人单位需支付经济补偿（除非劳动者不同意续订维持或提高条件的合同）。
• 无固定期限劳动合同：无到期终止，只能通过法定解除方式（如协商一致、劳动者严重违规、用人单位经营困难等）解除。用人单位需承担更严格的举证责任和法律义务，例如需要证明劳动者存在严重违反规章制度等情形。

5. 适用范围

• 固定期限劳动合同：适用于非专业技术性、一般性、季节性、临时性及流动性较强的工作岗位。这些岗位通常不需要长期稳定的劳动关系，因此固定期限劳动合同更为合适。
• 无固定期限劳动合同：更适用于专业技术性强、管理职能岗位或工龄较长的劳动者。这些岗位通常需要长期稳定的劳动关系来保障工作的连续性和稳定性，因此无固定期限劳动合同更为合适。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在选择签订固定期限还是无固定期限劳动合同时，应充分考虑自己的职业规划、工作稳定性需求以及用人单位的实际情况。如果希望获得更稳定的职业保障，且满足签订无固定期限劳动合同的条件，可以选择签订无固定期限劳动合同。
• 对于用人单位而言，在签订劳动合同时，应遵守相关法律法规的规定，根据岗位需求和劳动者情况选择合适的合同类型。同时，应建立健全的规章制度和劳动合同管理制度，以规范劳动关系的建立、变更和解除等行为。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

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