工厂在一般情况下无权直接查询员工的案底信息，但可以通过合法途径间接了解员工的犯罪记录情况。以下是对这一问题的详细分析：
一、案底信息的法律性质与保护
案底信息，即个人的犯罪记录，属于个人隐私范畴，受到法律的严格保护。非法定机关，如公安机关、国家安全机关、人民检察院和司法行政机关等特定司法及执法部门，在履行法定职责过程中，依据法律规定的程序和权限，才有权进行案底信息的查询。工厂作为一般的用人单位，并不具备直接查询员工案底的权限。
二、工厂了解员工案底的合法途径
要求员工主动提供无犯罪记录证明：
- 工厂可以要求员工在入职时提供由户籍所在地公安机关出具的无犯罪记录证明。这是工厂了解员工是否有犯罪记录的一种合法方式。但需注意，当前公安部门对个人出具无犯罪记录证明的政策可能因地区而异，实际操作中可能存在一定困难。
委托专业背景调查机构：
- 工厂在招工过程中，如需对特定岗位进行更深入的背景调查，可以委托专业的背景调查机构进行查询。这些专业机构在合法合规的前提下，可能具备更广泛的查询渠道和手段，包括但不限于联系求职者之前的工作单位、学校等，以核实求职者的基本情况，其中也可能涉及对犯罪记录的查询。但工厂需确保委托行为合法合规，避免侵犯员工隐私权。
特殊行业或岗位的法定查询：
- 对于涉及国家安全、公共安全、重大公共利益等特殊行业或岗位，法律允许用人单位在招聘环节核查应聘者的犯罪记录情况。但这一查询过程必须严格依照法定程序进行，确保合法合规。
三、工厂擅自查询员工案底的法律后果
如果工厂擅自查询员工案底，将构成对员工隐私权的侵犯，可能面临法律责任。根据《中华人民共和国民法典》等相关法律法规，个人隐私权受法律保护，任何组织或个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。工厂如违反这一规定，可能面临民事赔偿、行政处罚等法律后果。
四、工厂在用工过程中的合规建议
明确告知与授权：
- 在招工过程中，工厂应明确告知求职者将进行背景调查，并征得其同意和授权。这是尊重求职者隐私权的重要体现，也是确保查询行为合法合规的前提。
合理设定调查范围：
- 工厂应根据岗位需求和用工风险，合理设定背景调查的范围和内容。避免过度收集个人信息，特别是与岗位无关的信息，以减少侵犯员工隐私权的风险。
加强内部管理：
- 工厂应建立健全的背景调查管理制度和流程，确保调查的规范性和保密性。同时，加强对相关人员的培训和教育，提高其法律意识和隐私保护意识，防止因操作不当而引发法律纠纷。
依法处理员工案底信息：
- 如工厂通过合法途径了解到员工有犯罪记录，应依法处理相关信息。对于不影响岗位履职的犯罪记录，工厂不应歧视或解雇员工；对于影响岗位履职的犯罪记录，工厂可根据公司规定和相关法律采取相应措施，如调整岗位、解雇等。但需注意，解雇员工需符合法定条件，并遵循法定程序。
总结来说，工厂在处理员工案底信息时，应严格遵守相关法律法规，尊重员工的隐私权。通过合法途径间接了解员工的犯罪记录情况，是工厂在招聘和用工过程中的正确做法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。