关于返聘人员被辞退的补偿标准，这确实是一个涉及多方面因素的问题，需要综合考虑法律关系、合同约定以及具体情况来确定。以下是我为您提供的详细解答：

一、法律关系判断

首先，我们需要明确返聘人员与用人单位之间建立的是劳动关系还是劳务关系。这通常取决于返聘人员是否已享受养老保险待遇或领取退休金。

1. 劳务关系：如果返聘人员已经享受养老保险待遇或领取退休金，那么他们与用人单位之间通常建立的是劳务关系。在劳务关系中，辞退时通常没有法定的经济补偿，除非双方在合同中有特别约定。

2. 劳动关系：如果返聘人员未享受养老保险待遇或未领取退休金，且符合劳动关系的认定条件（如用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动等），则双方可能形成事实劳动关系。在这种情况下，辞退补偿需按照《劳动合同法》的规定执行。

二、合同约定优先

无论返聘人员与用人单位之间建立的是劳动关系还是劳务关系，双方签订的合同都是确定权利义务的重要依据。如果合同中明确约定了辞退时的补偿标准或方式，那么这些条款将具有法律效力，双方应严格按照合同约定执行。

三、辞退补偿的具体情况

1. 劳务关系下的补偿：

   • 在劳务关系中，如果合同中没有特别约定辞退补偿，且辞退行为不存在违约等情形，用人单位通常无需支付经济补偿。
   • 但基于公平合理原则，用人单位可能需支付一定的报酬结算及适当补偿，这取决于双方的具体协商和实际情况。

2. 劳动关系下的补偿：

   • 违法辞退：如果用人单位无正当理由辞退返聘人员，且双方构成劳动关系，那么用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
   • 合法辞退：如果辞退行为符合《劳动合同法》规定的合法解除劳动关系情形，用人单位应向劳动者支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

四、特殊情况下的补偿

1. 孕期、产期、哺乳期女职工：原则上不得辞退，除非员工存在重大过错。若需辞退，应依法支付相应的补偿金。

2. 工伤或职业病员工：在医疗期内或劳动能力受损时，不得辞退；医疗期满后，用人单位需支付补偿金及工伤补助。

3. 临近退休员工：对于工作满15年且距退休不足5年的员工，辞退时需严格审查，并依法支付相应的补偿金。

五、实际操作建议

1. 明确合同条款：为避免潜在的纠纷和风险，用人单位在与返聘人员签订合同时，应明确约定相关权利和义务，特别是关于辞退补偿的条款。

2. 合法合规辞退：用人单位在辞退返聘人员时，应确保行为合法合规，避免违反合同约定或法律规定，从而引发不必要的法律责任和经济损失。

3. 争议解决机制：如果双方对辞退补偿金额有异议，可以通过协商、调解或向劳动仲裁机构申请仲裁、提起诉讼等方式解决纠纷。

综上所述，返聘人员被辞退的补偿标准需综合考虑多种因素。因此，我建议用人单位和返聘人员在签订合同时明确相关条款，并在处理辞退补偿事宜时遵循法律法规的规定，确保程序的合法性和补偿的合理性。