关于未签订无固定期限劳动合同二倍工资的时效计算问题，这是一个涉及劳动法的重要议题，下面我将为您详细解析。
一、时效计算的基本原则
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这意味着，劳动者在知道或应当知道其权利被侵害之日起，有一年的时间来申请仲裁以维护自己的权益。对于未签订无固定期限劳动合同的二倍工资诉求，同样适用这一时效规定。
二、时效的起算点
时效的起算点通常是从应当签订无固定期限劳动合同之日起满一个月的次日开始计算。例如，如果用人单位应在某个具体日期（如2023年1月1日）与劳动者签订无固定期限劳动合同但未签订，那么从次月（即2023年2月1日）起开始计算一年的仲裁时效。
三、特殊情况下的时效处理
劳动关系存续期间：在劳动关系存续期间，如果因拖欠劳动报酬（包括二倍工资差额）发生争议，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但是，一旦劳动关系终止，劳动者应在一年内提出仲裁申请。
时效中断：如果劳动者在时效期间内向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济，或者用人单位同意履行义务等情形，仲裁时效会从中断时起重新计算。
时效中止：如果因不可抗力或其他正当理由，劳动者不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁，仲裁时效会中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
四、二倍工资的计算与时效的关联
未签订无固定期限劳动合同的二倍工资计算，通常依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条及相关规定，结合劳动者的具体工作年限、工资水平及用人单位的行为来确定。双倍工资的计算公式一般为“月工资×未签订劳动合同的月数×2”，但具体计算周期与标准需根据实际情况灵活调整。重要的是，劳动者在主张二倍工资时，必须确保在时效期间内提出仲裁申请，否则可能会丧失胜诉权。
五、地区差异与司法实践
在具体司法实践中，不同地区对于无固定期限劳动合同二倍工资诉讼时效的把握可能会存在一定差异。有些地区可能严格按照上述时效规定执行，而有些地区可能会根据案件的具体情况，从保护劳动者权益等角度出发，在时效的认定和适用上有不同的考量。因此，劳动者在主张权益时，也需要了解并考虑当地司法实践的特点。
六、建议
及时主张权益：劳动者在知道或应当知道其权利被侵害之日起，应尽快与用人单位协商或向相关部门投诉，并在一年内及时申请仲裁。
保留证据：劳动者应保留好与用人单位签订的劳动合同、工资单、工作证明等相关证据，以便在仲裁或诉讼中证明自己的权益。
咨询专业律师：由于劳动法涉及的问题较为复杂，且不同地区司法实践存在差异，劳动者在主张权益时，可咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
综上所述，未签订无固定期限劳动合同二倍工资的时效计算是一个涉及多个方面的问题。劳动者在维护自身权益时，应密切关注时效规定，并在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内及时申请仲裁。同时，也应注意时效的中断与中止情况，以及不同地区司法实践的差异。