结论前置：经常性迟到，用人单位在符合法定条件和程序的情况下是可以辞退的。不过，具体能否辞退以及辞退的合法性，需要结合用人单位的规章制度、迟到行为的严重程度、证据收集以及辞退流程等多个方面来综合判断。以下从这几个方面为你详细分析：
一、规章制度需合法且明确
规章制度内容合法合理：
- 用人单位应制定合法、合理且明确的规章制度，其中需明确规定迟到属于违纪行为，并详细界定迟到的定义，比如规定上班时间为9点，超过9点打卡视为迟到。
- 规章制度中应制定递进式处罚措施，从警告到辞退，并明确将“经多次警告后仍经常迟到”列为严重违反公司规章制度的情形。例如，可以规定第一次迟到给予口头警告，第二次迟到给予书面警告，第三次迟到则视为严重违纪，用人单位有权解除劳动合同。
- 规章制度的内容不能违反法律法规的强制性规定，且要符合常理和公平原则，不能对劳动者过于苛刻。
规章制度需经过民主程序制定并公示或告知：
- 规章制度应经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 用人单位需通过员工手册发放（让员工签字确认已收到并阅读）、公司内部培训（保留培训签到记录）、邮件通知（员工回复确认）等方式，确保员工知晓并理解规章制度。
二、迟到行为需达到“严重”程度
“严重”的判断标准：
- “严重”通常指迟到次数频繁、持续时间较长，或对工作造成重大影响等情形。比如，一个月内迟到超过10次，或者连续三个月每月迟到超过5次，且迟到行为导致工作任务无法按时完成，给用人单位造成了一定损失。
- 用人单位需结合实际情况，判断迟到行为是否已达到“严重”程度，不能仅凭主观臆断。
证据收集与固定：
- 用人单位应收集并固定员工迟到的证据，如考勤记录、监控视频、证人证言等。考勤记录应详细记录员工每次迟到的时间、日期，并确保记录的真实性和完整性。
- 证据应真实、合法且与迟到事实相关联，能够形成完整的证据链，以证明员工确实存在经常性迟到的行为。
三、履行法定辞退程序
做出辞退决定：
- 在员工达到规定的经常迟到次数且符合辞退条件后，公司管理层应依据规章制度和所收集的证据正式做出辞退决定。
通知员工并听取申辩：
- 用人单位应以正式的辞退通知书形式告知员工辞退原因、辞退日期等信息，并给予员工机会进行申辩。辞退通知书需送达员工本人，并保留送达凭证，如员工签收记录、邮件送达回执等。
- 如果员工提出申辩，用人单位应认真听取，并对员工的申辩进行回复和处理。
通知工会（如有工会组织）：
- 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
- 因此，如果用人单位有工会组织，在辞退员工前应依法履行通知工会的程序。
办理离职手续：
- 用人单位应按照公司规定和法律要求，为员工办理离职手续，包括结算工资、办理社保减员、归还公司财物等。
四、经济补偿金问题
- 若因员工迟到构成严重违纪而解除劳动合同，且规章制度中未规定需支付经济补偿金的，用人单位无需支付经济补偿金。
- 但若规章制度中有相关规定，或双方另有约定的，应按约定执行。比如，规章制度中规定因严重违纪解除劳动合同的，用人单位需支付一个月工资作为经济补偿金，那么用人单位就应按照规定支付。
举例说明：假设某公司规章制度中规定，员工一个月内迟到超过5次视为严重违纪，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。员工小张在一个月内迟到了8次，公司按照规章制度收集了考勤记录等证据，并正式做出辞退决定，通知了小张并听取了其申辩，同时通知了工会，最后为小张办理了离职手续。在这种情况下，公司辞退小张的行为是合法的，无需支付经济补偿金。
后续建议：如果你作为用人单位，想要辞退经常迟到的员工，一定要确保规章制度合法合理、迟到行为达到严重程度、证据充分且辞退程序合法合规。如果你作为员工，对用人单位的辞退决定有异议，可以收集相关证据，通过劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。