结论前置：公司绩效不合理时，员工申请劳动仲裁是有可能维护自身权益的，但具体能否成功取决于绩效考核的合理性、公正性以及是否有明确的制度依据。以下从多个角度进行分析：
绩效考核缺乏客观依据或未公开透明
- 分析：如果公司的绩效考核标准模糊、不明确，或者考核过程存在不公平、不合理的现象，如随意更改考核标准、考核过程不公开等，员工可以认为公司违反了劳动合同的约定或法律规定。在这种情况下，员工申请劳动仲裁是有可能得到支持的。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。若不合理的绩效考核导致薪资变动未经协商，即属于违法变更劳动合同内容，员工有权申请仲裁。
绩效考核结果用于非法降薪
- 分析：若公司以低绩效为由降低员工工资，而员工的实际工作表现并未达到应降薪的程度，这种行为可能构成无故克扣工资。员工可以申请劳动仲裁，要求公司补发工资并可能获得赔偿。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
绩效考核中存在歧视或报复行为
- 分析：如果公司因员工的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因员工提出合理诉求、参与工会活动等而故意打低绩效，这种行为构成歧视或报复。员工可以申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。同时，《中华人民共和国就业促进法》第二十五条也强调了各级人民政府应创造公平就业的环境，消除就业歧视。
仲裁所需的材料和流程：
- 材料准备：
- 劳动仲裁申请书
- 身份证明
- 劳动合同
- 工资支付记录
- 绩效考核相关材料（考核标准、考核结果通知等）
- 其他能证明公司故意打低绩效的证据（同事证言、聊天记录、邮件等）
- 申请流程：
- 向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交申请材料。
- 仲裁委员会审查决定是否受理，并通知申请人。
- 受理后，安排开庭审理，双方陈述事实、提供证据、进行辩论。仲裁委员会根据审理情况作出裁决。
不一定能仲裁成功的情况：
- 如果公司的绩效考核制度经过民主程序制定并公示，考核标准明确、客观，考核过程公平、公正，且员工的实际表现确实不符合考核标准，那么公司按照考核结果打低绩效是合理合法的。在这种情况下，申请仲裁可能不会得到支持。
建议：
- 员工在面对公司故意打低绩效时，应首先判断绩效考核是否合理、公正，并检查是否有明确的制度依据。
- 若存在不公或不合法情况，员工应依法申请劳动仲裁来维护自己的权益。同时，准备好必要的证据材料，并按照规定的流程进行申请，以提高仲裁成功的可能性。
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