劳务派遣单位不能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。这一结论是基于法律法规的明确要求以及劳务派遣与非全日制用工在性质上的根本差异得出的。以下是对此问题的详细分析：
一、法律定义与特性差异
劳务派遣：涉及三方主体，即劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位。其核心特征是劳动力雇佣与使用相分离，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，而被派遣劳动者在用工单位提供劳动。
非全日制用工：仅涉及两方主体，即用人单位与劳动者。它以小时计酬为主，每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时，具有临时性、灵活性特征。
二、法律关系冲突
在劳务派遣中，劳动者与派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位仅存在劳务关系。若采用非全日制用工形式，将导致劳动关系认定混乱。劳动者可能同时与派遣单位和用工单位形成双重劳动关系，这违反了《劳动合同法》中关于“一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系”的原则。
三、法律责任风险
非全日制用工的社保缴纳义务由用人单位直接承担，而劳务派遣中社保责任通常由派遣单位承担。若混同两种用工形式，可能导致社保缴纳主体不明，进而引发劳动争议和行政处罚风险。
四、政策明确禁止
《劳务派遣暂行规定》第三条明确规定：“用工单位只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上使用被派遣劳动者”，且未授权以非全日制形式实施派遣。此外，《劳动合同法实施条例》第三十条也明确规定：“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”这些规定通过岗位性质限制排除了非全日制用工形式的适用空间。
五、劳务派遣与非全日制用工的根本区别
劳务派遣注重的是劳动关系的稳定性和长期性，被派遣劳动者在用工单位的工作岗位上提供的是相对稳定的服务。相反，非全日制用工则更侧重于灵活性和短期性，这种特性与劳务派遣的制度设计不相契合。
总结与建议
为确保劳动者的合法权益和劳务派遣市场的健康发展，建议相关企业和机构严格遵守法律法规，不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。同时，应选择适合的用工形式并依法签订劳动合同，明确各方的权利和义务。劳动者也应了解自身权益，遇到违法行为时及时寻求法律援助。