自请离职和自动离职在法律性质、程序及后果上存在显著区别，具体如下：

1. 法律性质与程序

   • 自请离职：即劳动者主动提出解除劳动合同，需遵循《劳动合同法》第三十七条规定的程序——提前30日（试用期3日）以书面形式通知用人单位。此行为属于合法解除劳动关系，劳动者无需承担违约责任（除非违反服务期或竞业限制约定）。
     
   • 自动离职：通常指劳动者未履行任何法定程序，擅自离职或长期旷工，导致劳动关系被动终止。法律上无“自动离职”的明确定义，但实践中可能被认定为严重违反用人单位规章制度（《劳动合同法》第三十九条），用人单位可据此解除合同且无需支付经济补偿。

2. 经济后果差异

   • 自请离职：
     
     • 劳动者有权要求用人单位在离职时一次性结清工资（《工资支付暂行规定》第九条）；
       
     • 若用人单位存在未及时足额支付工资、未依法缴纳社保等违法行为，劳动者可主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
       
     • 主动离职一般无法获得失业保险金（需非本人意愿中断就业）。
       
   • 自动离职：
     
     • 用人单位可能以“旷工”为由扣发工资或要求赔偿损失（需举证实际损失）；
       
     • 若用人单位规章制度明确规定“自动离职视为放弃未结工资”，可能面临法律风险（需证明制度已公示且劳动者知悉）；
       
     • 劳动者可能因擅自离职被记录不良信用，影响后续就业。

3. 风险防范建议

   • 对劳动者：
     
     • 离职前务必保留书面通知证据（如邮件、签字文件），避免口头沟通；
       
     • 办理工作交接并要求用人单位出具离职证明（《劳动合同法》第五十条）；
       
     • 警惕用人单位以“自动离职”为由拒付工资，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
       
   • 对用人单位：
     
     • 制定合法有效的规章制度，明确“旷工X日视为自动离职”的条款（需经民主程序并公示）；
       
     • 收到离职通知后，及时办理离职手续并结清工资，避免纠纷；
       
     • 若劳动者擅自离职，应通过书面催告、解除合同通知等程序固定证据，降低法律风险。

总结：自请离职是合法行为，程序规范但权益保障明确；自动离职风险较高，可能引发工资、赔偿及信用问题。建议双方均以书面形式固定关键环节，必要时咨询专业律师处理争议。