核心结论：当您已当面通知员工合同到期不续签后，需要从法律程序、经济补偿、后续沟通与交接等角度妥善处理后续事宜，以避免潜在的法律风险。以下是具体说明：

1. 法律程序角度

   • 书面通知的必要性：虽然您已当面通知员工合同到期不续签，但为了确保法律程序的严谨性，建议您后续补发一份书面通知。书面通知应明确载明合同到期时间、不续签的决定以及生效日期等关键信息，并要求员工签收确认。这样做可以避免员工日后否认收到通知或对通知内容产生争议。
   • 通知期限的合规性：根据《劳动合同法》的相关规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位在合同到期前应当提前通知劳动者不续签。虽然法律未明确规定必须提前多少天当面通知，但为了体现用人单位的合规性和对员工的尊重，建议您尽量提前一段时间（如提前30天）进行通知，并在书面通知中明确这一时间点。

2. 经济补偿角度

   • 补偿标准的确定：如果是因为用人单位的原因（如经营状况发生严重困难、客观情况发生重大变化等）导致合同到期不续签，或者用人单位降低劳动合同约定条件导致员工不愿续签的，用人单位需要向员工支付经济补偿。经济补偿的标准按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
   • 补偿的支付方式：经济补偿应当在员工办理完毕工作交接时一次性支付。如果员工拒绝办理工作交接或拖延办理，用人单位可以在书面通知中明确经济补偿的支付条件，即员工在办理完毕工作交接后支付经济补偿。

3. 后续沟通与交接角度

   • 沟通协商的重要性：在通知员工合同到期不续签后，建议您与员工进行进一步的沟通协商，了解员工的想法和需求，尽量达成双方都能接受的解决方案。这有助于缓解员工的情绪，减少潜在的劳动纠纷。
   • 工作交接的安排：您需要与员工协商确定工作交接的具体时间和方式，并确保员工在离职前完成所有工作交接事项。这包括但不限于工作文件的整理、工作设备的归还、客户信息的交接等。为了确保工作交接的顺利进行，您可以制定一份详细的工作交接清单，并要求员工签字确认。

4. 其他注意事项

   • 离职证明的开具：在员工办理完毕工作交接后，您需要为员工开具离职证明。离职证明应当载明员工的姓名、身份证号码、入职日期、离职日期、工作岗位以及在本单位的工作年限等信息。
   • 社保与公积金的转移：您还需要协助员工办理社保和公积金的转移手续，确保员工的社保和公积金账户能够顺利衔接至下一家单位或个人账户。

特殊场景提示：如果员工对合同到期不续签的决定存在异议或提出劳动仲裁，您需要积极应对，准备相关证据材料（如书面通知、工作交接清单、经济补偿支付凭证等），并按照劳动仲裁机构的程序要求进行答辩和举证。如有需要，也可以随时向我咨询具体的应对策略。