结论：编外员工因旷工被开除后，是否能要求赔偿，主要取决于用人单位的规章制度是否合法有效、解除程序是否合法以及事实认定是否准确。若均符合法律规定，则通常不能要求赔偿；反之，若存在违法情形，则有权要求赔偿。

详细分析：

1. 不能要求赔偿的情况

   • 规章制度合法有效：
     • 内容合法：用人单位的规章制度中关于旷工的规定，如旷工达到一定天数（如3天）视为严重违纪，该规定本身不违反法律法规的强制性规定。
     • 民主程序：规章制度应经过民主程序制定，即需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。对于编外员工，虽然可能不直接参与职工代表大会，但用人单位应确保规章制度对所有员工（包括编外员工）一视同仁，且制定过程合法合规。
     • 公示告知：规章制度需向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓其内容。这可以通过培训、公告、员工手册等方式进行。
   • 解除程序合法：用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如事先将解除理由通知工会（如有工会），并听取工会的意见。对于编外员工，同样应享受这一程序保障。
   • 事实认定准确：用人单位对员工旷工的认定应与事实相符，且依据充分。例如，员工确实存在未请假或请假未获批准而擅自离岗的情况。

在上述条件均满足的情况下，用人单位以旷工为由开除编外员工，属于合法解除劳动合同，员工通常不能要求赔偿。

1. 可以要求赔偿的情况

   • 规章制度不合法：
     • 内容违法：如规定旷工极短时间（如1小时）即可开除，可能被认定为不合法或过于严苛。
     • 未经过民主程序：规章制度未经过民主程序制定，或未向劳动者（包括编外员工）公示或告知，导致规章制度对劳动者不产生约束力。
   • 解除程序违法：如用人单位未按照法定程序解除劳动合同，如未事先通知工会就直接解除，属于违法解除。此时，员工可以要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿标准通常根据员工在用人单位的工作年限和月工资来确定。
   • 事实认定错误：用人单位对员工旷工的认定与事实不符，如员工有合理请假理由并按公司规定流程提交申请，但用人单位未批准或错误认定为旷工。在这种情况下，员工也有权要求赔偿。

总结与建议：

对于编外员工而言，因旷工被开除后是否能要求赔偿，需根据具体情况判断。建议员工在面临此类问题时，首先检查用人单位的规章制度是否合法有效、解除程序是否合规以及事实认定是否准确。若认为存在违法或不当之处，应及时收集证据，如请假记录、工作记录、同事证言等，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。同时，也建议用人单位在制定规章制度和解除劳动合同时，严格遵守相关法律法规，确保合法合规，避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。