关于停职依据的条件，这通常涉及到用人单位对员工的管理权以及劳动法律法规的约束。结合您提供的信息以及一般的劳动法律实践，停职依据的三个主要条件可以归纳如下：

一、规章制度或劳动合同中的明确约定

首先，用人单位需要在其规章制度或与员工签订的劳动合同中明确约定停职作为可能的惩戒措施之一。这是停职行为合法性的基础。规章制度应当经过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并且已经向劳动者公示。劳动合同则是双方自愿、平等协商的结果，其中约定的条款对双方均具有约束力。

二、员工存在严重违纪行为

停职通常是对员工严重违纪行为的一种惩戒措施。这里的“严重违纪”需要达到一定的程度，通常指的是违反了用人单位的规章制度或者劳动合同中的明确规定，且该行为对用人单位的生产经营秩序、管理秩序或者员工关系造成了严重影响。例如，员工多次绩效评估不达标、严重违反工作纪律、泄露公司机密等行为，都可能构成严重违纪。

三、停职决定的合理性与必要性

除了规章制度或劳动合同的约定以及员工存在严重违纪行为外，用人单位在作出停职决定时还需要考虑该决定的合理性与必要性。合理性指的是停职决定应当与员工的违纪行为相适应，不能过度惩戒；必要性则指的是停职是处理员工违纪行为的必要手段，没有其他更合适的处理方式。例如，在员工涉嫌违法犯罪或者存在严重损害公司利益的行为时，停职可能是必要的调查手段；但在员工只是轻微违纪或者存在争议的情况下，停职可能就不是最合适的处理方式。

具体案例分析：

以您提供的钟某案例为例，餐饮管理有限公司对钟某作出停职决定，其依据可能是钟某多次绩效评估不达标且调岗后仍无法达成岗位业绩指标，导致门店亏损数据明显。然而，公司在执行停职决定时，如果未按照规章制度或劳动合同中的约定进行，或者停职决定缺乏合理性与必要性（如未给予钟某足够的申诉机会、未明确复职条件等），则可能构成违法停职。在钟某的案例中，由于公司实际上已将钟某剔出工作群、移除钉钉打卡管理群，导致钟某无法正常工作，这可能被视为违法解除劳动合同的行为，因此公司最终同意补发钟某停职期间的工资及解除劳动关系的经济补偿。

总结与建议：

用人单位在作出停职决定时，应当严格遵守规章制度或劳动合同的约定，确保停职决定的合法性与合理性。同时，应当给予员工足够的申诉机会，明确复职条件与时间，避免滥用停职权利导致法律风险。对于员工而言，如果认为用人单位的停职决定违法或不合理，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。