关于“停职留薪”（这里更准确的表述应为“停工留薪”）的三个核心条件，结合相关政策与实务操作，可以归纳如下：

一、工伤或职业病导致暂停工作

停工留薪期的前提是职工因工作遭受事故伤害或患职业病，需要暂停工作接受医疗。这是启动停工留薪期的直接原因，也是法律保护的核心场景。例如，职工在生产过程中因机器故障受伤，或长期接触有害物质导致职业病，均可申请停工留薪。

关键点：

• 伤害或疾病必须与工作直接相关；
  
• 需提供医疗证明（如诊断书、病历等）作为依据。

二、原工资福利待遇不变，由单位按月支付

在停工留薪期内，职工虽未实际工作，但原工资、奖金、津贴、补贴等福利待遇不变，由用人单位按月支付。这是法律对职工权益的强制保护，防止用人单位以“未工作”为由克扣工资。

关键点：

• “原工资”通常指职工受伤前12个月的平均工资；
  
• 福利待遇包括但不限于交通补贴、餐补、年终奖等；
  
• 单位不得以任何理由拒绝支付或降低标准。

三、期限限制与延长条件

停工留薪期一般不超过12个月，这是法定上限。但若伤情严重或情况特殊（如复杂手术、康复周期长等），经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，但延长不得超过12个月（即总期限不超过24个月）。

关键点：

• 期限计算从受伤或确诊职业病之日起；
  
• 延长需专业机构鉴定，单位或职工单方主张无效；
  
• 期满后，职工需返回工作岗位或进行劳动能力鉴定，以确定后续待遇。

补充说明：实务操作中的注意事项

1. 协议签订：若单位与职工协商停工留薪期（如非工伤场景下的“停薪留职”），需签订书面协议，明确双方权利义务（如工资是否发放、社保如何承担等），并保留职工申请书作为附件。
   
2. 劳动关系处理：停工留薪期内，单位不得单方解除劳动合同；期满后，若职工拒绝劳动能力鉴定或未返岗，单位可按规章制度处理（如视为旷工）。
   
3. 争议解决：若发生待遇争议，职工可申请劳动仲裁或诉讼，依据《工伤保险条例》《劳动争议调解仲裁法》等维权。

总结：停工留薪期的核心条件是“工伤或职业病导致暂停工作”“原工资福利待遇不变”“期限一般不超过12个月（可延长）”。这些条件既保护了职工的合法权益，也规范了单位的义务，是劳动法律体系中的重要制度。