劳动法中申请仲裁的时效之所以不一样，主要是因为法律针对不同类型的劳动争议和具体情况，设定了不同的时效规定，以确保劳动关系的稳定和劳动者权益的及时保护。具体来说，可以从以下几个方面来理解：
一般时效规定：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年。这一年的计算起点是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。例如，若公司未按时支付员工工资，员工在知晓后，应从这一天开始计算仲裁时效，时效期间为一年。这一规定的立法目的在于督促当事人及时行使权利，使劳动争议尽快解决，并保障劳动关系的稳定。
时效的中断：
- 在一年的时效期内，若劳动者采取以下行动之一，仲裁时效会中断并重新计算：
- 向用人单位主张权利：如书面提出支付拖欠工资的要求；
- 向有关部门请求权利救济：如向劳动监察大队、工会等组织投诉或寻求帮助；
- 用人单位同意履行义务：如明确表示愿意支付拖欠的工资或同意补缴社会保险等。
- 中断意味着原有的时效期限不再继续计算，而是从中断事由发生之日起重新开始计时，重新计算的时效期间仍然为一年。
时效的中止：
- 若因不可抗力（如自然灾害、战争等）或其他正当理由（如劳动者突发重大疾病住院治疗等），导致劳动者无法在规定的仲裁时效期内申请仲裁，则仲裁时效中止。
- 中止期间不计入仲裁时效，待中止事由消除后，时效期间继续计算剩余时间。例如，若劳动者因突发疾病住院治疗，无法及时申请仲裁，则在其住院治疗期间，仲裁时效中止，待其康复出院后，时效期间继续计算。
特殊时效规定：
- 对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动者申请仲裁不受上述一年时效期间的限制。这意味着，只要劳动关系尚未终止，劳动者可以随时就拖欠工资问题提起仲裁。
- 然而，一旦劳动关系终止，劳动者必须在劳动关系终止之日起一年内提出相关仲裁申请。这里的劳动报酬包括但不限于基本工资、加班费、双休日和法定节假日的工资报酬、高温津贴等。
法律后果与建议：
- 若劳动者超过一年时效申请仲裁，且不存在时效中止、中断的情形，对方当事人以超过仲裁时效为由提出抗辩的，劳动者的仲裁请求可能不会得到支持，面临败诉风险。
- 因此，我建议劳动者在发生劳动争议时，应及时收集并保存相关证据，明确自己的权利被侵害之日，以便在时效期间内申请仲裁。同时，对于可能导致仲裁时效中断或中止的特殊情况，也应有所了解并做好相应准备。
举例说明：
- 假设某员工在2024年1月1日发现公司未支付其2023年12月的工资，此时他知道自己的权利被侵害。根据一般时效规定，他应在2025年1月1日前申请仲裁。但如果他在2024年3月1日向公司书面要求支付工资，仲裁时效会中断，并从3月1日起重新计算一年。若在此期间发生地震等不可抗力事件，导致他无法申请仲裁，时效会中止，待障碍消除后继续计算。
综上所述，劳动法中申请仲裁的时效之所以不一样，是为了适应不同类型的劳动争议和具体情况，确保劳动关系的稳定和劳动者权益的及时保护。劳动者在实际操作中应结合自身情况和相关证据，及时、准确地申请仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。