确认劳动关系之诉是否适用仲裁时效-曹柱律师

确认劳动关系之诉是否适用仲裁时效-曹柱律师｜法行宝

2026-05-31 劳动纠纷

确认劳动关系之诉不适用仲裁时效。以下从不同角度进行详细分析：

法律背景与规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。然而，这一时效规定主要适用于因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。对于确认劳动关系之诉，法律并未明确规定适用仲裁时效。

确认劳动关系之诉的特殊性

确认劳动关系之诉属于确认之诉，其目的在于确认当事人之间是否存在劳动关系这一法律事实。这种诉讼并不直接涉及对当事人实体权利义务的处分，而是为后续可能产生的实体权利义务争议提供基础。因此，确认劳动关系之诉不具有给付内容，不适用仲裁时效的规定。

司法实践中的观点

在司法实践中，法院普遍认为确认劳动关系之诉不适用仲裁时效。因为劳动关系的确认是解决其他劳动争议的前提和基础，如果因超过仲裁时效而无法确认劳动关系，将可能导致劳动者在后续的劳动争议中处于不利地位，无法维护自己的合法权益。

可能的法律后果与建议

法律后果：如果劳动者在提起确认劳动关系之诉时，被告方提出仲裁时效抗辩，法院通常不会支持。因为确认劳动关系之诉不适用仲裁时效，所以劳动者无需担心因超过时效而无法确认劳动关系。
建议：尽管确认劳动关系之诉不适用仲裁时效，但劳动者在提起诉讼时仍应尽快行动，以避免因时间过长而导致证据灭失或难以收集。同时，劳动者在提起诉讼前应充分准备相关证据，如劳动合同、工资单、工作证等，以证明自己与用人单位之间存在劳动关系。

综上所述，确认劳动关系之诉不适用仲裁时效。劳动者在提起此类诉讼时，无需担心时效问题，但应尽快行动并充分准备相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

确认劳动关系之诉在申请仲裁时适用一年仲裁时效，但在进入诉讼阶段后不适用诉讼时效制度。以下是对这一问题的详细分析：一、仲裁时效的适用时效期间：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一规定同样适用于确认劳动关系的仲裁申请。起算时间：仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于确认劳动关系而言，这通常意味着从劳动者或用人单位意识到双方存在劳动关系争议的那一刻开始计算。例如，若劳动者入职后用人单位一直未与其签订书面劳动合同，劳动者自入职满一年时即应知晓其签订书面劳动合同的权利已被侵害，此时仲裁时效开始起算。特殊情况：中断：若当事人一方向对方当事人主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方当事人同意履行义务，仲裁时效将中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。中止：因不可抗力或有其他正当理由导致当事人无法在一年内申请仲裁的，仲裁时效将中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。特殊规定：在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制。但劳动关系终止后，应自终止之日起一年内提出仲裁申请。不过，这一特殊规定并不直接适用于确认劳动关系的仲裁申请，但可作为理解仲裁时效制度的一个参考。二、诉讼时效的不适用确认之诉的性质：确认劳动关系之诉属于确认之诉，其本质是对一种事实或状态的确认，不涉及实体权利的处分。因此，不存在因时间经过而导致实体权利消灭的问题，故不适用诉讼时效制度。诉讼程序的要求：尽管确认劳动关系之诉不受诉讼时效限制，但根据劳动争议处理流程，当事人仍需先经过仲裁前置程序。对仲裁结果不服的，可依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。三、法律建议及时申请仲裁：劳动者在发现用人单位未与其签订书面劳动合同或存在其他劳动关系争议时，应及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以避免超过仲裁时效而丧失法律保护。保留证据：在申请仲裁前，劳动者应尽可能收集并保留与劳动关系相关的证据，如工资条、工作证、考勤记录等，以证明双方存在劳动关系。寻求专业帮助：如果劳动者在申请仲裁或诉讼过程中遇到困难或疑问，可以寻求专业律师的帮助，以确保自身权益得到妥善维护。总结来说，确认劳动关系之诉在申请仲裁时适用一年仲裁时效，但在进入诉讼阶段后不适用诉讼时效制度。劳动者在维护自身权益时，应充分了解并遵守仲裁时效的相关规定，及时提出申请，并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：确认存在劳动关系的案件确实适用仲裁时效，但具体适用情况需根据劳动关系的状态及争议内容来判断。一、仲裁时效的基本规定根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一规定同样适用于确认劳动关系的争议。二、仲裁时效的适用情况一般情况：如果劳动者认为其与用人单位之间存在劳动关系，且该关系受到侵害（如未签订书面劳动合同、未支付劳动报酬等），劳动者应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请，以确认劳动关系。特殊情况：持续劳动关系：如果劳动关系一直持续存在，对于确认劳动关系的仲裁申请，一般不受一年仲裁时效的限制。因为在此情况下，劳动者的权利处于持续被侵害状态，直到劳动关系终止或劳动者明确知道其权利被侵害为止。时效中断：若劳动者在仲裁时效期间内向用人单位主张权利、向有关部门请求救济或用人单位同意履行义务等，仲裁时效会中断，并从中断时起重新计算一年。例如，劳动者向用人单位提出签订书面劳动合同的要求，但用人单位未予回应，此时仲裁时效中断，待用人单位明确拒绝或未予回应的期限届满后，重新计算仲裁时效。时效中止：因不可抗力或有其他正当理由导致劳动者无法在时效期内申请仲裁的，时效中止。从中止原因消除之日起，继续计算时效。例如，劳动者因患重病无法行使权利，待病情好转后，继续计算仲裁时效。未签订书面劳动合同的情形：对于未签订书面劳动合同的确认劳动关系争议，仲裁时效的起算点可能存在差异。有的观点认为应从劳动者主张权利之日起计算，有的则认为应从劳动关系终止之日起计算。实践中，具体起算点需依据地区司法实践和案件情况确定。但无论如何，劳动者都应尽快提出仲裁申请，以避免超过时效期限。三、仲裁时效的意义与建议意义：仲裁时效制度旨在鼓励劳动者及时行使权利，避免案件事实不清、证据灭失等问题，确保劳动争议得到及时、公正处理。同时，也有助于维护劳动市场的秩序和稳定。建议：劳动者应密切关注仲裁时效规定，确保在法定期限内提出仲裁申请。如果因特殊原因无法及时申请，应及时收集、保存相关证据材料，并在时效中断或中止的情形消除后尽快提出申请。在提出仲裁申请前，劳动者应尽可能收集与劳动关系相关的证据材料，如工资条、工作证、考勤记录等，以便在仲裁过程中证明自己的主张。如果劳动者对仲裁时效或确认劳动关系的相关法律问题存在疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。四、案例说明假设劳动者小张于2022年1月入职某公司，但公司一直未与其签订书面劳动合同。2023年6月，小张因公司未支付加班费而提出离职，并希望确认其与公司之间的劳动关系。在此情况下，小张应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。由于小张在离职时才明确知道其签订书面劳动合同的权利被侵害，因此其仲裁时效应从2023年6月起计算一年。如果小张在2024年6月前提出仲裁申请，则未超过时效期限；否则，将可能面临败诉的风险。综上所述，确认存在劳动关系的案件确实适用仲裁时效，但具体适用情况需根据劳动关系的状态及争议内容来判断。劳动者在处理相关事务时，应充分了解并遵循时效规定，以有效维护自身合法权益。

确认劳动之诉（即确认劳动关系之诉）在法律上不受诉讼时效限制，但受一年仲裁时效的约束。以下是对此问题的详细分析：一、不适用诉讼时效的法律依据与理论基础法律依据：诉讼时效主要针对债权请求权，旨在督促权利人及时行使权利。而确认劳动关系之诉是确认之诉，其目的在于确认劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系这一法律事实，并不直接涉及债权请求权的行使。根据《中华人民共和国民法典》第一百九十六条的规定，依法不适用诉讼时效的其他请求权，包括确认之诉等，均不受诉讼时效限制。确认劳动关系之诉符合这一情形。理论基础：劳动关系是一种持续存在的社会关系，其确认对于劳动者主张其他劳动权益（如工资、社会保险、工伤赔偿等）具有前提性和基础性作用。若对确认劳动关系之诉适用诉讼时效，可能导致劳动者因时效经过而无法确认劳动关系，进而无法维护其劳动权益，这与劳动法律法规的保护宗旨不符。二、适用仲裁时效的法律依据与实际操作法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议范畴，适用该法。该法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。同时，时效可因特定情况（如当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、对方当事人同意履行义务等）而中断或中止。实际操作：在司法实践中，虽然确认劳动关系之诉不受诉讼时效限制，但劳动者仍需在一年仲裁时效期内提起仲裁申请，以避免因超过时效而面临权利得不到支持的风险。劳动者在提起确认劳动关系之诉时，应积极收集证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，以证明其与用人单位之间存在事实劳动关系。三、对劳动者的建议及时行使权利：劳动者在知道或应当知道其权利被侵害后，应及时行使自己的权利，避免超过仲裁时效而带来不必要的麻烦。积极收集证据：劳动者应积极收集与劳动关系相关的证据，以便在仲裁或诉讼过程中证明其与用人单位之间存在事实劳动关系。寻求法律援助：如遇劳动争议，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的权利和义务，并制定合理的维权策略。综上所述，确认劳动关系之诉在法律上不受诉讼时效限制，但受一年仲裁时效的约束。劳动者在行使权利时，应充分了解并遵守相关法律法规，以确保自己的权益得到有效保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

确认劳动关系案件确实适用仲裁时效。这是根据我国相关法律规定来确定的，旨在保障劳动争议处理的及时性和有效性。一、仲裁时效的基本规定根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在确认劳动关系的纠纷中，如果劳动者超过这一时效期间申请仲裁，且不存在时效中断、中止等法定情形，其仲裁请求可能会因超过时效而不被支持。二、仲裁时效的中断与中止时效中断：情形：因当事人一方向对方主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方同意履行义务而中断。效果：从中断时起，仲裁时效期间重新计算。时效中止：情形：因不可抗力或有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁。效果：从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。三、特殊情况下的时效规定在劳动关系存续期间，如果因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但是，如果劳动关系终止，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。四、超过仲裁时效的后果如果劳动者超过仲裁时效申请仲裁，且无法证明存在时效中断、中止等法定情形，其仲裁请求可能会被驳回。这意味着劳动者可能无法通过仲裁途径确认劳动关系，进而影响其后续权益的主张，如经济补偿、社会保险等。五、建议与注意事项及时维权：劳动者在知道或应当知道其权利被侵害后，应尽快申请仲裁，以避免超过时效期间。保留证据：在申请仲裁前，劳动者应尽可能收集并保留与劳动关系相关的证据，如劳动合同、工资支付凭证、工作证等。咨询专业人士：如果劳动者对仲裁时效或劳动关系确认有疑问，可以咨询劳动法律专业人士或律师，以获取更准确的法律建议。综上所述，确认劳动关系案件确实适用仲裁时效，且时效期间为一年。劳动者在维权过程中应特别注意时效问题，及时申请仲裁并保留相关证据，以确保自身权益得到有效保障。

确认劳动关系是否适用仲裁时效，需分情况讨论，总体而言，确认劳动关系之诉本身不直接受仲裁时效限制，但相关请求可能受时效约束。以下是对此问题的详细分析：确认劳动关系之诉的性质确认劳动关系之诉属于确认之诉，即请求法院或仲裁机构确认某种法律关系存在或不存在的诉讼。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及相关法律规定，确认之诉本身并不直接受仲裁时效的限制。这是因为确认之诉的目的是明确法律关系，而非直接追求财产给付或行为履行，因此不适用时效制度。与确认劳动关系相关的请求可能受时效限制尽管确认劳动关系之诉本身不受时效限制，但如果在确认劳动关系的同时，劳动者还提出了其他与劳动关系相关的请求，如工资支付、经济补偿、赔偿金等，这些请求则可能受到仲裁时效的限制。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。特殊情况下的时效中断与延长在某些特殊情况下，仲裁时效可能发生中断或延长。例如，如果劳动者在仲裁时效期间内因不可抗力或其他正当理由无法申请仲裁，时效可以中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。此外，如果劳动者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务，也可能导致时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。实务建议对于劳动者而言，如果希望确认劳动关系并同时提出其他相关请求，应尽快在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，以避免因时效问题而丧失胜诉权。对于用人单位而言，应妥善保存与劳动者的劳动关系相关的证据，如劳动合同、工资支付记录、考勤记录等，以便在发生争议时能够证明劳动关系的存在或不存在。法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。如有任何关于劳动工伤或劳动仲裁的疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

劳动仲裁中的确认之诉不适用诉讼时效，但受仲裁时效的约束。以下是对此问题的详细分析：一、确认之诉不适用诉讼时效的法律依据与理论基础法律依据：诉讼时效主要针对的是债权请求权，旨在督促权利人及时行使权利，以维护交易秩序和安全。而确认之诉，如确认劳动关系之诉，其目的在于确认某种法律关系或法律事实的存在与否，并不直接涉及债权请求权的行使。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，请求停止侵害、排除妨碍、消除危险以及依法不适用诉讼时效的其他请求权，均不受诉讼时效限制。确认劳动关系之诉符合“依法不适用诉讼时效的其他请求权”的情形。理论基础：确认之诉是对法律关系或法律事实的确认，不涉及具体权利义务的变动或给付请求，因此不受诉讼时效的限制。劳动关系是一种持续存在的社会关系，其确认对于劳动者主张其他劳动权益（如工资、社会保险、工伤赔偿等）具有前提性和基础性作用。若对确认劳动关系之诉适用诉讼时效，可能导致劳动者因时效经过而无法确认劳动关系，进而无法维护其劳动权益，这与劳动法律法规的保护宗旨不符。二、确认之诉受仲裁时效约束的法律依据与实际应用法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议范畴，适用该法。该法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。同时，时效可因特定情况中断或中止。实际应用：在司法实践中，虽然确认劳动关系之诉不受诉讼时效限制，但劳动者仍需在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁，以避免超过仲裁时效而带来不必要的麻烦。法院在审理确认劳动关系之诉时，会重点审查双方是否存在事实劳动关系，而不会以超过诉讼时效为由驳回劳动者的诉讼请求。但若劳动者超过仲裁时效申请仲裁，用人单位可能提出时效抗辩，导致劳动者面临败诉风险。三、对劳动者的建议及时行使权利：劳动者在发现其劳动关系存在争议时，应及时收集证据并申请仲裁或提起诉讼，以避免超过仲裁时效而丧失维护自身权益的机会。了解法律法规：劳动者应了解并熟悉相关法律法规和仲裁时效的规定，以便在行使权利时能够准确把握时间节点和程序要求。寻求专业帮助：若劳动者在劳动争议处理过程中遇到困难或疑问，可及时向我咨询或寻求其他专业律师的帮助，以确保其权益得到有效保护。综上所述，劳动仲裁中的确认之诉不适用诉讼时效，但受仲裁时效的约束。劳动者在行使权利时，应充分了解并遵守相关法律法规和仲裁时效的规定，以确保自己的权益得到有效保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

确认劳动关系是适用仲裁时效的。以下从多个角度为你详细分析：法律依据与仲裁时效规定根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一规定同样适用于确认劳动关系的争议。也就是说，如果劳动者与用人单位之间就是否存在劳动关系产生争议，劳动者需要在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，以确认劳动关系。仲裁时效的起算点一般情况：在大多数情况下，仲裁时效的起算点是从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日开始计算。例如，如果劳动者在离职后发现用人单位未为其缴纳社会保险费，且怀疑这与劳动关系确认有关，那么从劳动者发现这一事实之日起，仲裁时效开始计算。特殊情况：在某些特殊情况下，如劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但是，需要注意的是，这一特殊规定仅适用于拖欠劳动报酬的争议，并不适用于确认劳动关系的争议。对于确认劳动关系的争议，仍然需要遵循一年的仲裁时效规定。仲裁时效的中断与中止中断：在仲裁时效期间内，如果因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，那么从中断时起，仲裁时效期间重新计算。这意味着，如果劳动者在仲裁时效期间内积极主张自己的权利，如向用人单位提出确认劳动关系的请求，或者向劳动监察部门投诉等，都有可能导致仲裁时效的中断。中止：如果因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。例如，如果劳动者因患病住院治疗而无法在仲裁时效期间内申请仲裁，那么在其病情好转后，仲裁时效期间将继续计算。实际建议及时主张权利：如果你与用人单位之间就劳动关系确认存在争议，建议你在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内及时申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。保留证据：在申请劳动仲裁前，建议你尽可能收集并保留与劳动关系确认相关的证据，如劳动合同、工资单、工作证等，以便在仲裁过程中证明自己的主张。咨询专业律师：如果你对仲裁时效或劳动关系确认的相关法律问题存在疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。综上所述，确认劳动关系是适用仲裁时效的，且仲裁时效期间为一年。在处理此类争议时，建议你及时主张权利、保留证据，并在必要时咨询专业律师以维护自己的合法权益。

确认劳动关系的仲裁请求受时效限制，这一时效为仲裁时效，而非诉讼时效（起诉时效）。以下是对此问题的详细解析：一、仲裁时效的具体规定一般时效期间：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，若劳动者入职后用人单位一直未与其签订书面劳动合同，劳动者自入职满一年时即应知晓其签订书面劳动合同的权利已被侵害，此时仲裁时效开始起算。特殊时效情况：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但劳动关系终止后，应自劳动关系终止之日起一年内提出。时效中断与中止：时效可因当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济或对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或有其他正当理由导致当事人不能在一年的仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。二、诉讼时效与仲裁时效的区别诉讼时效：通常指民事权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利，当时效期间届满时，债务人获得诉讼时效抗辩权。在确认劳动关系的案件中，若对仲裁裁决不服提起诉讼，适用《民法典》第一百八十八条规定的三年诉讼时效，但这一诉讼时效的适用是在仲裁程序之后，且主要针对的是对仲裁结果的司法审查，而非直接针对确认劳动关系的请求。仲裁时效：是劳动者在申请仲裁时必须遵守的时效限制，它直接关系到劳动者能否通过仲裁程序维护自己的权益。若超过仲裁时效，劳动者可能面临败诉的风险。三、实际操作建议及时行动：劳动者在知道自己的权利被侵害后，应尽快收集相关证据，并在时效期内向劳动仲裁机构提起仲裁申请，以确保自己的权益得到及时保护。关注时效中断与中止的情况：在时效期内，如果发生时效中断或中止的情况，劳动者应及时了解并保留相关证据，以便在需要时证明时效的延续性。对仲裁裁决保持关注并及时提起诉讼：如果劳动者对仲裁裁决不服，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。这是劳动者维护自己合法权益的重要途径。四、特殊情况说明确认劳动关系之诉的本质：确认劳动关系之诉属于确认之诉，其本质是对一种事实或状态的确认，不涉及实体权利的处分。因此，不存在因时间经过而导致实体权利消灭的问题，但这并不意味着劳动者可以无期限地申请确认劳动关系。因为劳动者的仲裁请求仍受到仲裁时效的限制。总结来说，确认劳动关系的仲裁请求确实受到时效限制，劳动者应充分了解并遵守仲裁时效的相关规定，及时提出申请，避免因超过时效而丧失法律保护。同时，在面临劳动关系争议时，建议劳动者积极寻求专业法律帮助，以确保自身权益得到妥善维护。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。