在探讨编外合同制和劳务派遣哪个更好的问题时，我们需要从企业和劳动者两个不同的视角来综合分析，因为这两种用工方式各有其特点和适用场景。
从企业角度来看：
用人灵活性与业务需求匹配：
- 编外合同制：这种用工方式通常给予企业较大的灵活性，可以根据业务需求来调整编外员工的数量和岗位。它适用于那些需要长期但非核心岗位支持的情况，企业可以根据实际需要来签订或终止合同。
- 劳务派遣：劳务派遣同样提供了一定的灵活性，但受到“三性”岗位（临时性、辅助性、替代性）及派遣员工比例的限制。它更适合于快速补充人力或满足特定项目的短期需求。
成本控制：
- 编外合同制：企业需要承担编外员工的工资、福利等直接成本，但相对于正式员工，可能在一些非核心福利上有所节省。
- 劳务派遣：企业除支付服务费外，可能还需承担部分被派遣劳动者的费用及管理费，整体成本可能因派遣单位的不同而有所差异，有时可能较高。
管理责任与投入：
- 编外合同制：企业需要直接管理编外员工，包括工作安排、绩效考核等，这增加了企业的管理投入。
- 劳务派遣：虽然企业不直接签订劳动合同，但仍需对被派遣劳动者进行一定程度的管理和监督，同时要与派遣单位协调好相关事宜。
法律风险：
- 编外合同制：企业主要面临的是劳动合同管理、社会保险缴纳等常规法律风险。
- 劳务派遣：企业可能面临更多法律风险，如派遣单位资质问题、社会保险缴纳不足等，这些问题可能导致用工单位承担连带责任或受到行政处罚。
从劳动者角度来看：
职业稳定性与连续性：
- 编外合同制：编外员工的稳定性取决于企业的业务需求和合同期限，相对而言，如果企业业务稳定且合同期限较长，那么职业稳定性也较高。
- 劳务派遣：劳务派遣员工的稳定性相对较低，因为他们可能被用工单位退回，面临重新派遣的不确定性。
职业发展与培训：
- 编外合同制：编外员工有机会在企业内部获得一定的职业发展机会和培训，但可能相对于正式员工有所限制。
- 劳务派遣：劳务派遣员工可能有机会接触更广泛的工作内容和管理模式，但晋升机会和职业发展连贯性可能受到一定影响。
福利待遇：
- 编外合同制：编外员工的福利待遇由企业直接提供，差异可能较大，取决于企业的政策和实力。
- 劳务派遣：劳务派遣员工享有同工同酬的权利，但实际执行中可能存在差距；社会保险由派遣单位缴纳，但补充福利可能不如正式员工或编外员工（取决于企业政策）。
综合考量与建议：
对于企业而言，选择编外合同制还是劳务派遣，应综合考虑自身需求、业务特点、成本预算、管理能力及法律风险等因素。如果企业需要长期但非核心岗位的支持，且希望保持一定的管理灵活性，编外合同制可能是一个不错的选择；如果企业需要快速补充人力或满足特定项目的短期需求，且愿意承担一定的法律风险和管理投入，那么劳务派遣可能更为合适。
对于劳动者而言，选择哪种用工方式也应根据自身职业规划、稳定性需求、发展机会及福利待遇等因素做出明智决策。无论选择哪种方式，都应关注劳动合同条款的合理性，确保自己的合法权益得到保障。同时，也要不断提升自己的专业技能和综合素质，以增强在职场上的竞争力和适应能力。