劳务派遣确实可以在替代性的工作岗位上实施，这是基于《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定。以下是对这一问题的详细解答：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，而劳务派遣用工是补充形式，它仅限于在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。这一规定旨在规范劳务派遣行为，保护劳动者的合法权益，防止企业滥用劳务派遣形式来规避劳动法律法规。
二、替代性工作岗位的定义
替代性工作岗位，指的是用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。这类岗位的存在，是为了保证企业在员工暂时离岗时，能够维持正常的生产经营活动，避免因员工缺勤而导致的生产或服务中断。
三、实施要求与限制
严格遵守法律法规：企业在实施劳务派遣时，必须确保派遣岗位符合“三性”（临时性、辅助性、替代性）的要求，特别是替代性岗位，必须是由于员工暂时离岗而产生的替代需求。
民主程序与公示：对于辅助性岗位（虽然问题主要关注替代性岗位，但此点同样重要以全面理解劳务派遣的规范），企业决定使用被派遣劳动者时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定，最后在用工单位内进行公示。这一程序同样体现了对劳动者民主权利的尊重。
用工比例限制：劳务派遣作为补充用工形式，其用工数量应受到严格控制。用工单位应当确保劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。这一规定旨在防止劳务派遣成为主流用工方式，保护劳动者的合法权益。
同工同酬原则：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这意味着，在相同或相似的工作岗位上，被派遣劳动者应获得与用工单位直接招聘的劳动者相同的薪酬待遇，包括但不限于基本工资、奖金、福利等。
四、法律后果
如果用人单位违反规定，将劳务派遣用于非“三性”岗位，或将劳务派遣用工数量超过规定比例，将面临劳动行政部门的责令限期改正、罚款等法律后果。对劳务派遣单位，可能吊销其劳务派遣业务经营许可证；被派遣劳动者与用工单位可能被认定形成事实劳动关系，用工单位需承担相应的劳动法上的责任。
综上所述，劳务派遣确实可以在替代性的工作岗位上实施，但必须严格遵守相关法律法规的规定，确保劳动者的合法权益得到充分保障。同时，用工单位也应加强内部管理，规范劳务派遣用工行为，避免不必要的法律风险。