老师被调到图书馆这一行为本身，并不直接等同于霸凌。要判断这一调动是否构成霸凌，我们需要从多个角度进行深入分析。

1. 霸凌的定义与特征

霸凌通常指的是一种持续性的、有意的、带有攻击性的行为，这种行为往往针对某个个体或群体，旨在造成身体、心理或情感上的伤害。霸凌行为通常具有重复性、故意性和权力不平衡性等特点。在工作环境或教育环境中，霸凌可能表现为言语侮辱、排挤、孤立、恶意调岗等。

2. 调岗行为的性质分析

• 正常工作调动：如果老师被调到图书馆是基于学校的教学安排、人员配置或老师个人的职业发展规划等合理原因，且调动过程中没有伴随任何侮辱、排挤或恶意行为，那么这一调动通常不被视为霸凌。

• 恶意调岗：如果调动是出于恶意，比如因为老师与某些管理人员存在个人恩怨，或者为了打压、排挤老师而故意将其调到不受重视或条件较差的岗位（如图书馆，如果该岗位被视为“边缘化”或“低地位”的岗位），且调动过程中伴随着言语侮辱、威胁或其他形式的欺凌行为，那么这一调动就可能构成霸凌。

3. 判断霸凌的关键因素

• 行为意图：调动行为是否出于恶意或故意打压的目的。

• 行为方式：调动过程中是否伴随有侮辱、威胁、排挤等欺凌行为。

• 行为后果：调动是否对老师的心理、情感或职业声誉造成了负面影响。

4. 法律建议

• 收集证据：如果老师认为调动构成霸凌，应首先收集相关证据，如调动通知、与相关人员的沟通记录、同事证言等，以证明调动行为的恶意性和欺凌性质。

• 内部申诉：老师可以向学校的管理层或人力资源部门提出申诉，说明调动行为的不合理性及其对自己造成的负面影响，要求学校进行调查并作出公正处理。

• 法律途径：如果内部申诉无果，老师还可以考虑通过法律途径维护自己的权益，比如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等。

5. 特殊情况考虑

• 合同条款：如果老师的劳动合同中明确规定了工作岗位和调动条件，那么学校在调动老师时需要遵守合同约定。如果调动违反了合同条款，老师可以依据合同主张自己的权益。

• 学校规章制度：学校可能有自己的规章制度关于员工调动和霸凌行为的处理。老师应了解并熟悉这些规章制度，以便在需要时能够依据规定维护自己的权益。

综上所述，老师被调到图书馆是否构成霸凌，需要综合考虑调动行为的意图、方式、后果以及相关法律法规和学校规章制度等因素。如果老师认为调动构成霸凌，应积极收集证据并通过合法途径维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。