即使没有直接证据，依然可以通过以下方式处理职场霸凌问题，但需注意策略和程序合法性：

1. 优先启动内部投诉程序

• 操作建议：立即向公司人力资源部门（HR）或工会提交书面投诉，详细描述霸凌行为（时间、地点、涉及人员、具体行为），即使没有录音/录像等直接证据，也可通过证人证言、工作记录异常（如被故意分配不合理任务）、医疗记录（如因霸凌导致焦虑就诊）等间接证据辅助证明。
• 法律依据：根据《民法典》第1010条，用人单位有义务制止职场性骚扰/霸凌行为，若未履行义务需承担相应责任。内部投诉是启动公司调查程序的关键步骤。

2. 收集间接证据链

• 关键证据类型：
  • 证人证言：联系可能目击霸凌行为的同事，请求其出具书面证词（需注明时间、地点、具体行为）；
  • 工作记录异常：如被故意删除文件、篡改考勤记录、分配超出能力范围的任务等，保留邮件、聊天记录等书面证据；
  • 身体或心理伤害证明：如因霸凌导致失眠、焦虑等就医记录，或心理咨询记录；
  • 时间线记录：制作霸凌行为发生的时间表，标注每次事件的具体情况，形成逻辑连贯的陈述。

3. 向劳动监察部门投诉

• 适用场景：若公司未及时处理或包庇霸凌者，可向当地劳动保障监察大队投诉（需提交投诉书、身份证明、初步证据）。
• 法律依据：根据《劳动保障监察条例》第11条，劳动监察部门有权查处用人单位违反劳动法律法规的行为，包括职场霸凌导致的权益侵害。

4. 申请劳动仲裁或提起民事诉讼

• 劳动仲裁：若霸凌行为导致被解雇、降薪等劳动权益损害，可申请劳动仲裁主张赔偿（需证明霸凌与损害结果的因果关系）；
• 民事诉讼：若霸凌行为构成人格权侵害（如侮辱、诽谤），可依据《民法典》第995条提起侵权诉讼，要求停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失（需证明霸凌行为的存在及损害后果）。

5. 特殊情况处理

• 涉及刑事犯罪：若霸凌行为伴随暴力、威胁、非法拘禁等，立即报警并保留报警回执，公安机关将依法调查；
• 工会介入：若公司有工会，可要求工会协助调解或监督处理过程，工会需依法维护职工合法权益。

行动建议：

1. 立即停止与霸凌者的单独接触，避免冲突升级；
   
2. 优先通过公司内部程序解决，同时同步收集证据；
   
3. 若内部程序无效，7日内向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
   
4. 涉及人格权侵害时，可同步向法院提起民事诉讼。
   

职场霸凌的维权需兼顾程序合法性与证据充分性，即使没有直接证据，通过间接证据链和合法程序仍可主张权益。如有具体细节需要进一步分析，可直接向我咨询。