结论：临时工（现劳动法中无此概念，均视为劳动者）调整岗位不服从，用人单位在符合法律规定的情形下是可以解除劳动合同的，但需满足一系列条件。
具体分析如下：
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。虽然该条款未直接提及“不服从工作安排”，但不服从工作安排若构成“严重违反用人单位的规章制度”，则属于可解除劳动合同的情形。
规章制度明确且合法：
- 用人单位的规章制度中应明确规定员工应服从合理的工作安排，并明确不服从工作安排的后果。
- 规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示，确保其合法性。若规章制度未经过民主程序制定或未向劳动者公示，则可能不具备法律效力，用人单位不能据此解除劳动合同。
工作安排合理性：
- 工作安排应在劳动合同约定的范围内，不得超出劳动者的职责和能力范围。若工作安排超出劳动者职责和能力范围，劳动者有权拒绝。
- 若工作安排涉及岗位调整，应与劳动者协商一致，或通过合法途径进行。未经劳动者同意，用人单位不得单方面调整岗位。
不服从行为的严重性：
- 轻微的不服从行为通常不构成解除劳动合同的理由，用人单位可通过沟通、警告等方式处理。
- 若不服从行为导致生产停滞、项目延误等严重后果，或多次拒绝合理工作安排，可能构成“严重违反规章制度”，用人单位有权解除劳动合同。
程序正当性：
- 解除劳动合同前，用人单位应进行调查取证，确保事实清楚、证据充分。
- 需提前通知工会（如有），听取意见后作出决定，避免程序违法。若用人单位未按照法定程序解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。
注意事项：
- 区分临时工与正式工：我国劳动法已取消“临时工”概念，所有劳动者均享有平等权益。无论是否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，均需遵守用人单位规章制度。
- 经济补偿问题：若因劳动者过错（如严重违反规章制度）解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿；若因客观情况变化等非过错原因解除，则需按法律规定支付补偿金。
举例说明：
假设某用人单位因业务需要，拟将一名劳动者从销售岗位调整至客服岗位，但该劳动者拒绝调整。若用人单位的规章制度中明确规定了员工应服从合理的工作安排，且该调整在劳动合同约定的范围内，未超出劳动者的职责和能力范围，同时用人单位已与劳动者进行充分沟通但劳动者仍拒绝调整，且该拒绝行为导致公司业务受到严重影响。在此情况下，用人单位有权依据规章制度解除与该劳动者的劳动合同。
建议：
- 用人单位在制定规章制度时，应明确规定员工应服从合理的工作安排及不服从的后果，并确保规章制度的合法性和公示性。
- 在进行岗位调整时，应与劳动者进行充分沟通，尽量协商一致，避免单方面调整引发纠纷。
- 在解除劳动合同前，应确保事实清楚、证据充分，并按照法定程序进行，以避免法律风险。
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