结论：三方协议中违约金设定为0，并不直接等同于公司把人当备胎，但确实可能反映出公司在招聘策略或风险控制上的某些考量。以下从不同角度进行分析：

1. 公司招聘策略与风险控制：

   • 招聘灵活性：公司可能出于招聘灵活性的考虑，将违约金设定为0。这样，在招聘过程中，如果公司发现更合适的候选人，或者原候选人因某些原因不再符合公司需求，公司可以更容易地调整招聘计划，而无需承担支付违约金的法律责任。
   • 风险控制：对于公司而言，设定违约金可能涉及一定的法律风险和成本。如果违约金设定过高，一旦发生纠纷，公司可能需要支付高额的赔偿金。因此，将违约金设定为0，可以视为公司的一种风险控制策略，以降低潜在的法律风险和成本。

2. 对候选人的影响：

   • 缺乏约束：对于候选人而言，违约金为0可能意味着缺乏一定的约束。如果候选人在签订三方协议后，又收到了其他更心仪的offer，可能会更容易选择违约，而无需承担经济赔偿责任。
   • 信任问题：然而，从另一个角度来看，如果公司随意设定违约金为0，也可能让候选人对公司的诚信和稳定性产生疑虑，从而影响公司的招聘形象和候选人的选择。

3. 法律视角：

   • 合同自由原则：根据合同法的相关规定，合同双方有权自由约定合同条款，包括违约金的数额。因此，公司设定违约金为0，并不违反法律规定。
   • 违约责任：尽管违约金为0，但如果一方违约，仍然可能需要承担其他形式的违约责任，如赔偿损失等。这取决于合同中的其他约定以及相关法律法规的规定。

4. 是否构成“备胎”行为：

   • 不能直接等同：将违约金设定为0，并不能直接等同于公司把人当备胎。备胎行为通常指的是公司在招聘过程中，同时与多个候选人保持联系，但并不明确承诺录用，而是根据最终情况选择最合适的候选人。这种行为更多体现在公司的招聘态度和策略上，而非仅仅通过违约金数额来体现。
   • 综合判断：要判断公司是否将人当备胎，还需要综合考虑其他因素，如公司的招聘流程、与候选人的沟通方式、是否给予明确的录用承诺等。

建议：

• 对于公司而言，在设定三方协议中的违约金条款时，应充分考虑自身的招聘策略、风险控制需求以及候选人的利益，以制定合理的条款。
• 对于候选人而言，在签订三方协议前，应仔细阅读合同条款，了解违约金的数额以及可能承担的其他违约责任，以便做出明智的选择。
• 如果双方对违约金条款存在争议或疑问，建议及时咨询专业律师，以维护自身的合法权益。

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