医疗期满后单位要求调岗至“四岗合一”岗位，您有权根据实际情况判断是否接受，单位调岗需满足合理性、必要性且不得降低待遇等条件，否则可能涉嫌违法。 以下是具体分析：

1. 单位调岗的合法性边界
   根据《劳动合同法》第四十条，医疗期满后若劳动者不能从事原工作，单位需先安排其他能胜任的岗位，而非直接调岗。调岗需满足三个核心条件：

   • 合理性：新岗位应与劳动者身体状况、技能水平匹配（如原为技术岗，调至纯体力岗可能不合理）；
     
   • 必要性：需证明原岗位确实无法继续安排（如原岗位已撤销或需特定健康条件）；
     
   • 待遇不变：薪资、福利、职级等不得因调岗降低，否则可能构成“变相降薪”。
     

2. “四岗合一”岗位的特殊风险
   若新岗位合并了原四个岗位的工作内容，需重点审查：

   • 工作量是否超标：若合并后工作量显著增加（如原每日工作6小时，新岗位需10小时），可能违反《劳动法》第三十六条（每日工作不超过8小时）；
     
   • 技能要求是否匹配：若新岗位需完全不同的专业技能（如原为行政岗，调至需要专业资质的财务岗），单位需提供培训或证明劳动者能胜任；
     
   • 是否存在歧视性调岗：若调岗仅针对医疗期满员工，可能涉嫌歧视，可主张单位违法。
     

3. 您的应对策略

   • 要求单位出具书面调岗通知：明确新岗位名称、职责、薪资、工作地点等关键信息，拒绝口头调岗；
     
   • 评估自身能力：若能胜任新岗位，可接受但需书面确认待遇不变；若无法胜任，立即向单位书面说明理由（如附医生出具的“不宜从事新岗位工作”证明）；
     
   • 拒绝违法调岗：若单位调岗不合法（如降薪、超负荷工作），可拒绝并要求恢复原岗，同时保留证据（如调岗通知、沟通记录）；
     
   • 申请劳动仲裁：若单位因此解除合同，可主张违法解除赔偿金（2N倍月薪），或要求继续履行合同。
     

温馨提示：医疗期满后的调岗纠纷涉及劳动法、合同法等多领域，建议根据单位具体调岗方案（如新岗位描述、薪资调整等）进一步分析。若有相关材料（如调岗通知、劳动合同），可直接提供给我，我会帮您制定针对性应对方案。