劳务派遣员工能否享受特殊工种待遇需分情况讨论，核心取决于用工单位与派遣单位的责任划分及具体用工模式，具体分析如下：

1. 若劳务派遣员工被实际派往用工单位从事特殊工种工作，且符合法定条件，可主张特殊工种待遇

• 法律依据：根据《劳务派遣暂行规定》第九条，用工单位应当按照劳动合同约定和劳动法规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，包括特殊工种津贴、高温津贴等。若用工单位安排派遣员工从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的特殊工种（需符合《特殊工种目录》），且工作年限、工作环境等符合提前退休或享受其他特殊待遇的条件（如连续工作满8-10年），员工有权主张相应待遇。
• 关键点：需证明实际从事特殊工种（如用工单位出具的工作证明、工种认定文件）、工作年限符合规定，且派遣协议中未排除该待遇。

2. 若派遣协议或用工单位制度明确排除特殊工种待遇，可能面临争议

• 风险点：部分用工单位可能通过派遣协议约定“派遣员工不享受用工单位特殊工种待遇”，或以“非正式员工”为由拒绝认定。但此类条款可能因违反《劳动合同法》第六十二条（用工单位不得克扣劳动者报酬）或《劳务派遣暂行规定》第九条（不得歧视派遣员工）而被认定无效。
• 例外情形：若派遣单位与员工签订的劳动合同中已明确约定特殊工种待遇（如津贴标准、退休条件），且用工单位实际未提供该待遇，员工可同时要求派遣单位与用工单位承担连带责任。

3. 特殊工种待遇的认定需以“实际用工”为核心

• 司法实践：法院在审理此类案件时，通常以“实际从事工作性质”为判断标准，而非单纯依据劳动合同主体。例如，若员工虽与派遣单位签约，但长期在用工单位从事有毒有害工种，且用工单位未提供防护措施或津贴，法院可能支持员工主张特殊工种待遇。
• 证据要求：员工需提供工作记录、工种认定文件、用工单位安全培训记录、工资条（显示津贴缺失）等证据，证明其实际从事特殊工种且未享受待遇。

操作建议

1. 核查派遣协议与劳动合同：确认是否明确约定特殊工种待遇条款；
2. 收集用工证据：保留工作证明、工种认定文件、工资记录等；
3. 协商或投诉：先与派遣单位、用工单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
4. 注意时效：特殊工种提前退休申请需在达到法定年龄前提出，逾期可能丧失权利。

若您涉及具体案件，建议提供派遣协议、工种证明等材料，我可进一步分析责任主体与维权路径。