结论：单位不让休育儿假是否违法，主要取决于所在地区的具体法律法规。在多数已明确规定育儿假的地区，用人单位不给予员工育儿假属于违法行为；而在未明确规定育儿假的地区，则可能不构成违法，但用人单位仍应关注员工的实际需求，并考虑提供相应福利。
一、法律法规依据
国家层面：
- 根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。这一条款为地方设立育儿假提供了法律基础。
地方层面：
- 多数地区已通过地方立法的形式明确规定了育儿假。例如，《北京市人口与计划生育条例》和《上海市人口与计划生育条例》均规定，符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，每年可享受一定天数的育儿假。
- 具体天数和休假方式可能因地区而异，如江苏省规定夫妻双方每年分别享受10天的育儿假，而上海市则规定双方每年可以享受育儿假各五天。
二、单位不让休育儿假的法律后果
在已明确规定育儿假的地区：
- 用人单位不给予员工育儿假，违反了当地的人口与计划生育等相关法律法规，需要承担相应的法律责任。
- 法律责任可能包括支付赔偿金和受到行政处罚。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按时足额支付劳动者劳动报酬（包括应享受的育儿假待遇）的，需支付赔偿金。
- 劳动保障监察部门有权对违反育儿假规定的单位进行监督检查，并依法进行行政处罚。
在未明确规定育儿假的地区：
- 用人单位不给员工育儿假不一定构成违法行为，但可能受到道德和舆论的谴责。
- 尽管如此，用人单位仍应关注员工的实际需求，并考虑提供相应福利以吸引和留住人才。
三、员工维权途径
与单位协商：
- 首先尝试与用人单位进行沟通，明确指出自己依据法律法规享有育儿假的权利，要求单位依法安排休假。
向劳动监察部门投诉：
- 若协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，并可责令用人单位改正违法行为。
申请劳动仲裁：
- 如投诉仍未能解决问题，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。通过仲裁裁决，可以要求用人单位给予应有的育儿假，并在必要时主张因未休育儿假而遭受的其他损失赔偿。
提起诉讼：
- 对仲裁结果不服的，员工可向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。
四、建议与总结
对于员工：
- 在维权前应仔细查阅当地的相关规定，了解自己享有的育儿假权利。
- 根据实际情况选择合适的维权方式，如协商、投诉、仲裁或诉讼。
对于用人单位：
- 应严格遵守相关法律法规，确保职工能够依法享受育儿假。
- 拒绝职工休育儿假的行为不仅违反了法律法规，也损害了职工的合法权益，可能引发劳动争议和法律风险。
对于社会各界：
- 应共同关注和支持职工的育儿假权益，促进家庭和谐与社会进步。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。