退休返聘人员与用人单位之间应签订劳务合同，而非劳动合同。这一结论主要基于以下法律分析和实务考量：

一、法律关系性质的根本转变

1. 主体资格的丧失
   根据《劳动合同法》第四十四条及《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇时，劳动合同自动终止。这意味着退休返聘人员已不具备签订劳动合同的主体资格，无法与用人单位建立劳动关系。

2. 劳务关系的法律定位
   《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条明确规定，用人单位与已享受养老保险待遇或领取退休金的人员之间的用工争议，按劳务关系处理。这一规定直接界定了退休返聘的法律性质，排除了劳动法的适用。

二、劳务合同的核心内容与实务要点

1. 合同必备条款
   劳务合同应详细约定以下内容以保障双方权益：

   • 工作内容与要求：明确岗位职责、工作任务及工作标准；
   • 工作时间与休息：约定每日/周工作时长、加班处理方式及休息休假权利；
   • 报酬与支付：确定报酬金额、支付周期（如月薪制）及支付方式（如银行转账）；
   • 劳动保护：用人单位需提供安全的工作环境及必要的劳动保护用品；
   • 合同解除条件：约定双方可解除合同的情形（如协商一致、严重违约等）及程序；
   • 违约责任：明确违反合同约定（如未按时支付报酬、泄露商业秘密）的赔偿责任。

2. 实务操作建议

   • 避免劳动关系混淆：用人单位不得为退休返聘人员缴纳社会保险（如养老保险、医疗保险），但可考虑购买商业保险（如意外险）以降低风险；
   • 灵活约定福利：虽无法定带薪年休假，但可协商约定其他福利（如交通补贴、节日慰问）；
   • 明确争议解决方式：优先选择协商或仲裁，约定仲裁机构或法院管辖以减少纠纷处理成本。

三、不签订劳务合同的法律风险

1. 用人单位风险

   • 若未签订书面合同，发生纠纷时可能被认定为事实劳动关系，需承担《劳动法》下的义务（如支付经济补偿金、补缴社保）；
   • 退休返聘人员因工受伤时，若未购买商业保险，用人单位可能需自行承担全部赔偿责任。

2. 退休返聘人员风险

   • 报酬支付、工作内容等关键条款缺乏书面约定，可能导致权益受损时难以举证；
   • 无法依据《劳动法》主张加班费、未签合同双倍工资等法定权益。

四、典型案例参考

案例：某企业返聘退休工程师张某，未签订书面合同。后因工作安排产生争议，张某主张双方为劳动关系，要求企业支付未签合同双倍工资。法院审理认为，张某已享受养老保险待遇，双方为劳务关系，驳回其诉求。
启示：书面劳务合同是明确双方权利义务、避免争议的关键证据。

五、总结与建议

退休返聘人员与用人单位之间应通过签订书面劳务合同，明确双方为平等主体间的民事法律关系。合同内容需涵盖工作内容、报酬、劳动保护等核心条款，并避免混淆劳动关系与劳务关系的界限。若您在退休返聘合同签订或纠纷处理中遇到具体问题，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供专业法律意见。