管理岗位转专技岗位一般不需要解除合同，但具体是否需要解除合同，需结合以下情况综合判断：

1. 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了岗位调整需双方协商一致并签订书面变更协议，或约定了特定岗位调整需解除原合同后重新签订新合同，则需按照合同约定处理。此时，若单位未经协商单方面要求解除合同，可能构成违约，需承担相应法律责任。

2. 单位规章制度：若单位规章制度中规定了岗位调整的具体流程和条件，且该规章制度已通过民主程序制定并公示，员工也已知悉，则岗位调整需遵循该制度。若制度未规定需解除合同，则单位不得强制要求解除。

3. 协商一致原则：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位。因此，若双方就岗位调整达成一致，可直接签订书面变更协议，无需解除原合同。

4. 法定情形下的调整：若员工因不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等法定情形，单位可依法调整其岗位。此时，若调整后的岗位为专技岗位，且员工同意，则无需解除合同；若员工不同意，单位需根据具体情况处理，可能涉及解除合同但需支付经济补偿。

建议：

• 与单位沟通：首先与单位人力资源部门或上级沟通，了解岗位调整的具体原因、流程及是否需要解除合同。
• 审查合同和制度：仔细审查劳动合同和单位规章制度，了解岗位调整的相关规定。
• 协商变更：若双方均同意岗位调整，可签订书面变更协议，明确调整后的岗位、薪资等条款。
• 寻求法律帮助：若单位强制要求解除合同或存在其他违法行为，可及时咨询专业律师，维护自身合法权益。