劳务派遣算就业，但需明确其与一般就业形式存在本质区别。以下从法律定义、劳动关系特征、就业统计口径三个维度进行详细分析：

一、法律定义层面：劳务派遣属于法定就业形式

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险等。被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系，属于法律认可的就业状态。例如：A劳务公司派遣张某至B企业工作，张某的用人单位是A公司，其就业关系受《劳动合同法》保护。

二、劳动关系特征：三方主体构成特殊就业关系

劳务派遣涉及三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、被派遣劳动者、用工单位。其核心特征如下：

1. 合同关系：劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，与用工单位签订用工协议（非劳动合同）；
2. 管理权限：用工单位负责工作安排、日常管理，但无权决定劳动者晋升、调薪等核心人事事项；
3. 风险承担：劳动争议、工伤赔偿等法律责任由劳务派遣单位承担，用工单位承担连带责任（如选派单位资质瑕疵）。

典型案例：某快递公司通过劳务派遣雇佣分拣员，分拣员在工作中受伤。根据《劳动合同法》第九十二条，劳务派遣单位需承担工伤保险责任，用工单位若存在过错（如未提供安全培训）需承担连带赔偿责任。

三、就业统计口径：劳务派遣纳入就业统计范围

根据国家统计局《劳动工资统计报表制度》，劳务派遣人员属于“单位就业人员”范畴，其工资总额、从业人数等指标均纳入用工单位统计。但需注意：

1. 统计主体：用工单位需统计实际使用的劳务派遣人员数量，但无需为其缴纳社保（社保由派遣单位缴纳）；
2. 权益保障：被派遣劳动者享有与用工单位正式员工同工同酬的权利（《劳动合同法》第六十三条），但实践中可能存在差异（如年终奖、福利等）。

法律建议：劳动者与用工单位需注意以下风险

1. 对劳动者：
   • 签订劳动合同时需明确派遣单位资质，避免“假派遣、真劳务”风险；
   • 保留工资条、考勤记录等证据，以备维权时使用。
2. 对用工单位：
   • 审核派遣单位资质（如劳务派遣经营许可证），避免连带责任；
   • 在劳务派遣协议中明确双方权利义务，尤其是工伤赔偿、退回机制等条款。

总结：劳务派遣是法律认可的就业形式，但劳动者与用工单位需明确各自权利义务，避免因关系模糊引发纠纷。如有具体问题，可直接向我咨询。