短期个人雇工是否算兼职，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

从法律定义角度

1. 兼职的法律内涵：兼职通常指的是劳动者在一份主要工作之外，利用业余时间从事的另一份工作。它强调的是劳动者与两个或两个以上用人单位建立的劳动关系（非全日制用工情况下可能只与一个用人单位建立非全日制劳动关系，但工作性质上属于兼职范畴），或者劳动者在业余时间从事的自主经营活动等。
2. 短期个人雇工的性质：短期个人雇工，如果只是临时为某个个人或单位提供劳务，且这种劳务提供不具有持续性和稳定性，也不构成劳动者与用人单位之间的长期劳动关系，那么它可能更接近于一种劳务关系，而非典型的兼职关系。但如果这种短期雇工行为具有重复性和一定的规律性，且劳动者与雇主之间形成了相对稳定的用工关系，那么也有可能被认定为兼职的一种形式。

从实际用工情况角度

1. 用工时长与频率：如果短期个人雇工只是偶尔为之，用工时长很短，且频率很低，那么它不太可能被视为兼职。相反，如果用工时长较长，且频率较高，甚至形成了一定的规律性，那么就有可能被认定为兼职。
2. 工作内容与性质：如果短期个人雇工的工作内容与劳动者的主要工作无关，且性质上属于临时性、一次性的劳务提供，那么它不太可能被视为兼职。但如果工作内容与劳动者的主要工作相关，或者性质上属于劳动者专业技能的延伸和应用，那么就有可能被认定为兼职。

从法律后果与权益保障角度

1. 劳动关系认定：如果短期个人雇工被认定为兼职，那么劳动者与雇主之间可能形成劳动关系（非全日制用工情况下），劳动者将享有相应的劳动权益保障，如最低工资标准、工作时间限制、社会保险等。但如果只是劳务关系，那么劳动者的权益保障将主要依赖于双方之间的劳务合同约定。
2. 纠纷解决方式：在劳动关系下，如果发生纠纷，劳动者可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。而在劳务关系下，纠纷解决则主要依赖于民事诉讼等法律途径。

建议：

• 对于短期个人雇工来说，为了明确双方的权利义务关系，避免潜在的纠纷，建议签订书面的劳务合同或兼职协议，明确工作内容、用工时长、报酬支付等关键条款。
• 如果短期个人雇工行为有可能被认定为兼职或形成劳动关系，那么雇主应依法为劳动者缴纳社会保险等费用，保障劳动者的合法权益。

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