结论：单位制度规定年休假次年到3月31日使用，这一规定是否符合法律规定，需结合具体情况分析，若单位制度规定的年休假使用期限未超过一年，且未违反其他强制性规定，则该规定是合法的；但若该规定实质上剥夺了劳动者年休假权利或违反了其他强制性规定，则可能不合法。

分析说明：

1. 年休假的基本规定：

   • 根据《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
   • 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

2. 单位制度规定的合法性分析：

   • 若单位制度规定的年休假使用期限未超过一年：即单位允许职工在次年的3月31日前使用上一年度的年休假，且这一规定并未剥夺职工的年休假权利，只是给予了职工更灵活的使用时间，那么这种规定是合法的。因为法律并未禁止单位在合理范围内对年休假的使用时间进行灵活安排。
   • 若单位制度规定的年休假使用期限实质上剥夺了劳动者年休假权利：例如，单位规定职工必须在次年的3月31日前使用完上一年度的年休假，否则视为自动放弃，且不给予任何补偿。这种规定可能因违反法律强制性规定而无效。因为根据法律规定，单位应当保证职工享受年休假，且年休假一般不跨年度安排（特殊情况除外）。如果单位的规定导致职工无法享受年休假或被迫放弃年休假，那么这种规定就剥夺了职工的合法权益。
   • 若单位制度规定违反其他强制性规定：如单位规定职工在次年3月31日前未使用年休假，则单位有权单方面解除劳动合同等。这种规定显然违反了劳动法的相关规定，是无效的。

3. 实际操作建议：

   • 对于劳动者而言，如果单位制度规定了年休假的使用期限，应仔细阅读并了解相关规定。如果认为规定不合理或侵犯了自己的合法权益，可以与单位进行协商或向劳动监察部门投诉。
   • 对于单位而言，在制定年休假制度时，应充分考虑劳动者的合法权益和实际需求，确保制度既合法又合理。同时，应加强对年休假制度的宣传和解释工作，避免因误解或沟通不畅而引发劳动争议。

后续行动建议：

• 如果您对单位制度规定的年休假使用期限有疑问或认为自己的合法权益受到了侵犯，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。