结论：在大多数情况下，公司辞退员工仅通过口头问话并不算作提前通知，且这种口头通知在法律上通常是不具有法律效力的。
法律依据与法律效力分析
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，必须出具解除或终止劳动合同的证明。这一规定明确指出了书面通知的必要性和重要性，口头通知并不符合这一法定要求。
正式性与规范性：
- 书面通知作为正式的法律文件，能够清晰、明确地表明用人单位辞退员工的意愿和具体时间，从而有效避免双方后续因是否存在辞退事实或辞退时间等问题产生争议。相比之下，口头通知缺乏这种正式性和规范性，难以作为有效的法律证据。
证据效力：
- 在劳动争议中，书面通知可以作为直接且有力的证据，证明用人单位已经按照法律规定履行了通知义务。而口头通知则因其易于被篡改或遗忘，往往难以提供确凿的证据，导致用人单位在仲裁或诉讼中可能处于不利地位。
劳动者权益保护
保障员工知情权：
- 书面通知能够让员工明确知晓辞退的原因、时间等关键信息，从而依法维护自身权益。例如，员工可以根据这些信息申请劳动仲裁、领取失业金等。如果只是口头通知，员工可能因无法提供有效证据而在后续主张权益时面临困难。
防止用人单位逃避责任：
- 书面通知的要求也在一定程度上防止了用人单位利用口头通知来逃避法律责任，从而更有效地保护了劳动者的合法权益。
实际操作中的特殊情况与劳动者应对措施
特殊情况：
- 虽然原则上口头通知不具有法律效力，但在实际操作中，如果用人单位确实是口头通知辞退员工，并且员工能够通过录音、录像、短信、微信聊天记录等方式充分证明用人单位做出了辞退的意思表示，那么这些证据也可以在一定程度上作为认定辞退事实的依据。然而，这仍然不如书面通知来得直接和有力。
劳动者应对措施：
- 要求书面通知：面对用人单位的口头辞退通知，劳动者应当坚持要求用人单位提供书面的解除劳动合同证明，这是法律规定的权利。
- 保留证据：如果用人单位拒绝提供书面通知，劳动者应当注意保留与用人单位之间的沟通记录和其他相关证据，如电话录音、短信、微信聊天记录等，以备不时之需。
- 寻求法律援助：如果劳动者认为自己的权益受到了侵害，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
建议：作为劳动者，在面对公司辞退的情况时，务必要求用人单位提供书面的解除劳动合同证明，并仔细核对证明中的内容。如果用人单位拒绝提供或提供的内容与实际情况不符，劳动者应当及时保留相关证据，并考虑通过法律途径来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。