降职不一定会降薪，但具体是否降薪需根据实际情况及法律法规来综合判断。以下是对此问题的全面分析：
合法降职降薪的情况
协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种调整需要采用书面形式，并签署变更协议，以确保其合法有效。
- 实例说明：例如，公司因经营策略调整，与员工协商后，员工同意从管理岗位降至执行岗位，同时薪酬也相应调整。这种情况下，降职降薪是合法的。
员工不能胜任工作：
- 法律依据：若员工不能胜任现工作岗位，经培训或调整岗位后仍不能胜任，公司可进行降职降薪。但此过程需有充分的证据支持，如明确的考核标准、员工连续未达标的考核记录、针对性的培训记录及员工表现未改善的证明。
- 实例说明：员工在连续几个月的绩效考核中均未达标，且经过公司提供的培训后，表现仍未有明显改善。此时，公司可以依据相关规定，对员工进行降职降薪。
违反公司规定：
- 若员工违反了公司规章制度，且该制度中明确规定了降职降薪作为处罚措施，公司可据此进行降职降薪。但公司需确保规章制度的合法性、合理性及员工已知悉并同意该制度。
- 实例说明：员工因严重违反公司的工作纪律，如多次迟到早退、旷工等，公司依据规章制度对其进行了降职降薪的处罚。
非法降职降薪的情况
缺乏合理依据：
- 如公司出于逼迫员工离职、领导个人偏见等不合理原因进行降职降薪，属于非法行为。
程序不合法：
- 降职降薪前未提前告知员工、未与员工进行协商或未遵循其他法定程序，将导致降职降薪行为无效。
违反合同约定：
- 如降职降薪行为违反了劳动合同中关于工作岗位、薪酬待遇等方面的约定，且没有法定的变更事由，则为非法行为。
员工权益保障
- 协商沟通：员工认为降职降薪不合理时，应首先与公司进行协商沟通，要求恢复原岗位和薪酬。
- 寻求帮助：可向工会寻求帮助，由工会代表员工与公司协商。
- 法律途径：协商不成时，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
总结与建议：
降职是否降薪，关键在于是否有合法、合理的依据，并遵循了法定程序。作为员工，在面对降职降薪时，应首先了解公司的相关规定和劳动合同中的约定，然后与公司进行协商沟通。如果认为公司的行为不合理或违法，可以寻求法律帮助来维护自己的权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。