员工因一直旷工被辞退，通常是没有补偿金的，但具体还需结合实际情况和法律规定来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、无需支付经济补偿金的情况
规章制度明确且合法：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。旷工行为通常被视为严重违反公司规章制度的行为。
- 用人单位的规章制度必须明确规定旷工属于严重违反劳动纪律的行为，并且该规章制度需经过民主程序制定，已向全体员工公示或告知，确保员工知晓并理解。
- 当员工旷工行为达到规章制度中规定的严重程度时，用人单位依据此规定辞退员工，属于合法解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
企业管理需要：
- 旷工严重影响企业正常生产经营秩序，对旷工行为不加以严肃处理会损害企业管理权威和正常运营。因此，当员工旷工符合企业规定的辞退条件时，企业有权依法辞退且不必支付补偿。
二、可能需要支付经济补偿金或赔偿金的情况
规章制度不合理或未公示：
- 若用人单位没有相应的规章制度，或规章制度制定程序不合法（如未经民主程序）、内容过于严苛且不合理、未向员工有效公示等，则用人单位以此为由辞退旷工员工可能构成违法解除劳动合同。
- 在这种情况下，员工可以要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿金的二倍。
旷工天数未达到严重程度：
- 如果员工旷工天数并未达到用人单位规章制度中规定的可以辞退的严重程度，而用人单位却随意辞退员工，这也可能构成违法解除劳动合同。
- 此时，员工可以要求用人单位支付经济补偿金，具体标准按《劳动合同法》规定执行，即每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
认定旷工证据不足：
- 如果用人单位没有充分证据证明员工确实存在旷工行为，就以旷工为由辞退员工，这同样属于违法解除劳动合同。
- 员工在这种情况下也可以要求用人单位支付赔偿金或经济补偿金。
三、特殊情形的考量
- 不可抗力因素：在某些极端情况下，如自然灾害、突发事件等不可抗力因素导致员工无法按时到岗，且员工已及时通知公司并提供了相关证明，此时员工的旷工行为可能不应被视为故意违反规章制度。然而，这种情况下的处理仍需根据具体情况和公司规章制度来判断。
- 公司违法解除：如果公司在未按照法定程序或未提供充分证据的情况下就单方面解除劳动合同，这可能构成违法解除。在这种情况下，员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金的计算标准通常是经济补偿标准的二倍。
总结与建议：
员工因一直旷工被辞退是否有补偿金，取决于用人单位的规章制度是否合法、合理且有效公示，以及辞退行为是否符合法律规定。如果规章制度合法且辞退行为合规，则无需支付补偿金；反之，则可能需要支付赔偿金或经济补偿金。
建议用人单位：在制定规章制度时务必确保其合法性、合理性和有效性，并在辞退员工时严格遵守相关法律法规和规章制度的规定，以避免不必要的法律风险和经济损失。
建议员工：了解自身权益和法律规定，如果认为用人单位的辞退行为违法或不合理，可以及时向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。