薪酬管理办法可以算作专项制定，但需结合具体制定背景与目的来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从制度性质角度
   若薪酬管理办法是针对企业特定薪酬问题（如高管薪酬、销售提成、项目奖金等）单独制定的规则，且独立于其他人力资源制度存在，则属于专项制定。例如，某科技公司为激励研发团队，单独制定《研发人员薪酬激励办法》，明确专利成果转化奖励标准，此类制度具有专项性。

2. 从制定程序角度
   专项制度通常需经过特定流程：如专项调研、利益相关方协商、合规性审查等。若薪酬管理办法的制定涉及上述程序（例如通过职工代表大会审议、劳动部门备案等），则更符合专项制定的特征。

3. 从内容覆盖范围角度
   若薪酬管理办法仅规范某一类薪酬（如仅规定加班费计算方式），或针对特定群体（如实习生、外派人员），则属于专项制度；若涵盖所有岗位、所有薪酬构成（基本工资、绩效、福利等），则更接近综合性制度。

4. 从法律效力角度
   在劳动法框架下，专项薪酬制度需符合《劳动合同法》第四条关于“民主程序”的要求（如经职工代表大会讨论、公示等）。若企业未履行法定程序，即使以“专项办法”名义制定，也可能因程序瑕疵导致部分条款无效。

实务建议：

• 若企业需制定专项薪酬制度，建议明确制度适用范围（如“本办法仅适用于销售部门”），并保留制定过程的书面证据（如会议纪要、签收记录）；
  
• 若制度涉及员工切身利益（如降薪规则），务必履行民主协商程序，避免因程序违法被认定无效；
  
• 专项制度与综合性制度可并行存在，但需注意条款间的衔接，避免冲突（例如专项制度中的奖金规则不应与综合制度中的基本工资条款矛盾）。
  

如有具体制度文本或制定场景需要分析，可进一步向我说明细节。