结论：是否会被罚款需分情况讨论，主要取决于劳动合同约定、公司规章制度合法性及实际履行情况。以下从不同角度展开分析：
1. 劳动合同有明确约定且合法时
若劳动合同中明确约定“员工未提前30日通知离职需支付违约金/罚款”，且该条款不违反《劳动合同法》第二十五条（仅允许两种法定违约金情形：服务期违约金、竞业限制违约金），则公司可能主张扣除部分工资作为“赔偿”。但需注意：
- 罚款合法性存疑：根据《工资支付暂行规定》第十六条，公司仅能因员工“给用人单位造成经济损失”而要求赔偿，且赔偿金额不得超过当月工资20%，扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。若公司无法证明实际损失，罚款可能被认定为违法。
- 操作风险：即使合同有约定，公司直接“罚款”仍可能被劳动监察部门认定为克扣工资，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
2. 公司规章制度有规定但未公示或违法时
若公司通过规章制度规定“未满30日离职罚款”，但该制度未经过民主程序（如职工代表大会讨论）或未向员工公示，则该制度对员工不产生约束力。此时公司罚款缺乏法律依据，员工可拒绝支付。
3. 实际履行中的特殊情形
- 员工急辞的合理理由：若员工因家庭突发变故、重大疾病等紧急情况需立即离职，且能提供证明（如医院诊断书、亲属病危通知等），公司强行罚款可能被认定为不合理，员工可主张豁免。
- 公司未及时办理离职手续：若员工已提前30日通知，但公司拖延办理交接导致员工无法按时离职，责任在公司，员工无需承担罚款。
建议行动步骤
- 核查合同与制度：检查劳动合同、员工手册中是否有相关罚款条款，并确认其是否经过民主程序公示。
- 评估实际损失：若公司主张赔偿，要求其提供因你急辞导致的直接经济损失证据（如临时招聘费用、项目延误损失等）。
- 协商与投诉：优先与公司协商，若协商无果可向当地劳动监察大队投诉（电话12333），或申请劳动仲裁主张权利。
提示：实践中，公司直接“罚款”的操作风险较高，更多会通过“扣发部分工资”或“要求赔偿”变相实现。若遇到此类情况，建议保留工资条、离职通知、公司罚款通知等证据，以便后续维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体应对方案。