结论：员工上不了夜班，公司不能直接辞退，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。但具体是否构成违法解除，需结合员工不能上夜班的原因、公司规章制度以及劳动合同的约定等因素综合判断。
分析说明：
员工不能上夜班的原因：
- 健康原因：如果员工因健康原因无法上夜班，且已提供医疗证明，公司应考虑调整其工作岗位或工作时间，以适应其健康状况。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位不得因员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内解除劳动合同。
- 个人原因：若员工因个人原因（如家庭照顾、个人习惯等）无法上夜班，且未与公司达成一致调整工作安排的协议，公司不能直接辞退员工。此时，公司应与员工进行协商，寻求合理的解决方案，如调整工作时间、岗位等。
公司规章制度与劳动合同的约定：
- 规章制度：公司规章制度中若明确规定了夜班工作的要求及不能上夜班的处理方式，且该规章制度已向员工公示并经过民主程序制定，那么公司可以依据规章制度对员工进行处理。但处理方式应合法合理，不能直接辞退员工，除非规章制度中明确规定了不能上夜班属于严重违反公司规章制度的行为，且该规定不违反法律法规的强制性规定。
- 劳动合同：若劳动合同中明确约定了员工需上夜班，且员工因自身原因无法履行该约定，公司应首先与员工协商变更劳动合同内容。若协商不成，公司不能直接辞退员工，否则可能构成违法解除劳动合同。
违法解除劳动合同的法律责任：
- 经济补偿：若公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济补偿。经济补偿的计算标准根据员工在公司的工作年限和月工资确定。
- 赔偿金：在特定情况下，如公司违法解除劳动合同且员工不要求继续履行劳动合同的，公司还需支付赔偿金，赔偿金为经济补偿的两倍。
特殊场景：
- 员工存在过错：若员工因故意或重大过失导致无法上夜班，且该行为严重违反了公司规章制度或劳动合同约定，公司有权依据相关规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。但公司需承担举证责任，证明员工存在过错及该过错与无法上夜班之间的因果关系。
行动建议：
- 公司：在面对员工无法上夜班的情况时，公司应首先与员工进行沟通协商，了解原因并寻求合理的解决方案。若无法协商一致，公司应依据相关法律法规和公司规章制度进行处理，避免直接辞退员工导致法律风险。
- 员工：若因健康或个人原因无法上夜班，员工应及时与公司沟通并提供相关证明。若公司提出不合理要求或直接辞退员工，员工可以依法维护自己的合法权益，如向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
法律依据：
- 《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……
- 《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……
- 《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。