关于“员工说谎是否要拆穿”的问题，不能一概而论，需要结合具体情况和用人单位的管理需求来综合判断。以下是从不同角度给出的分析和建议：

一、从用人单位规章制度的角度

1. 规章制度明确性：

   • 如果用人单位的规章制度中明确规定了员工不得说谎，或者对说谎行为有明确的处罚措施，那么用人单位在发现员工说谎时，有权依据规章制度进行相应的处理，包括拆穿说谎行为并给予处罚。

2. 规章制度执行：

   • 在执行规章制度时，用人单位应确保处理程序的公正性和透明性，避免因为处理不当而引发劳动纠纷。例如，用人单位在拆穿员工说谎前，应收集充分的证据，确保事实清楚、证据确凿。

二、从劳动纠纷预防的角度

1. 沟通与教育：

   • 在发现员工说谎时，用人单位可以先尝试与员工进行沟通，了解说谎的原因和背景。如果员工的说谎行为并非出于恶意或严重违反规章制度，用人单位可以通过教育、警告等方式进行纠正，而不是直接拆穿并给予严厉处罚。

2. 避免激化矛盾：

   • 直接拆穿员工说谎可能会激化矛盾，导致员工产生抵触情绪或离职意向。因此，用人单位在处理此类问题时，应谨慎考虑处理方式，尽量通过平和的方式解决问题，以维护良好的劳动关系。

三、从法律后果的角度

1. 合法解除劳动合同：

   • 如果员工的说谎行为严重违反了用人单位的规章制度，且该规章制度符合法律法规的规定，用人单位在拆穿说谎行为后，有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

2. 违法解除劳动合同的风险：

   • 如果用人单位在没有充分证据的情况下拆穿员工说谎，并据此解除劳动合同，可能会面临违法解除劳动合同的风险。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应支付赔偿金给员工。

四、实际操作建议

1. 收集证据：

   • 在发现员工说谎时，用人单位应首先收集充分的证据，包括书面记录、证人证言、监控录像等，以确保事实清楚、证据确凿。

2. 谨慎处理：

   • 在处理员工说谎问题时，用人单位应谨慎考虑处理方式，避免因为处理不当而引发劳动纠纷。如果可能的话，可以寻求法律专业人士的帮助，以确保处理程序的合法性和公正性。

3. 加强制度建设：

   • 用人单位应加强规章制度的建设和完善，明确员工的行为规范和处罚措施，以减少员工说谎等违规行为的发生。

总结来说，对于员工说谎是否要拆穿的问题，用人单位应结合具体情况和规章制度进行综合判断。在处理过程中，应确保处理程序的公正性和透明性，避免因为处理不当而引发劳动纠纷。如果用人单位在处理此类问题时存在疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。