员工在特定情况下有权拒绝公司调动至同样岗位，但需结合法律规定和实际情况综合判断。以下从多个角度为您详细分析：

一、劳动合同约定的影响

1. 岗位明确约定：若劳动合同中明确规定了员工的工作岗位或职责，公司未经员工同意随意调岗，即使岗位性质相同，也可能构成违约。例如，劳动合同中明确约定员工为“销售部经理”，公司未经协商将其调至“销售部副经理”或“销售代表”等类似但职责不同的岗位，员工有权拒绝。
2. 岗位灵活约定：若劳动合同中未明确指定岗位，或约定了岗位的灵活性，如“公司可根据业务需要调整员工岗位”，员工通常需要配合公司调岗。但即便如此，公司仍需保证调岗的合理性，不得损害员工的合法权益。

二、调岗合理性的判断

1. 基于客观合理原因：公司因经营状况发生重大变化、业务调整等客观原因需要调岗，且调岗后的工作岗位、工作条件、薪资待遇等与原岗位相当，不具有侮辱性、惩罚性等不合理因素，员工通常应接受调岗。但若调岗导致员工通勤时间大幅增加、工作环境显著恶化等，员工有权拒绝。
2. 不得降低待遇：调岗不得降低员工的薪资待遇、福利或其他劳动条件。若公司未经协商单方面降低员工薪资或取消原有福利，员工有权拒绝调岗，并可要求公司恢复原待遇或给予相应补偿。
3. 避免侮辱性或惩罚性：调岗后的工作岗位不得对员工的人格尊严有损害，或明显带有惩罚性质。例如，将员工从管理岗位调至清洁岗位，即使薪资不变，也可能因岗位性质的变化而构成对员工的侮辱或惩罚，员工有权拒绝。

三、法律规定的约束

1. 协商一致原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者应协商一致变更劳动合同内容，包括岗位调整。若公司未经员工同意单方面调岗，员工有权拒绝，并可通过法律途径维护权益。
2. 法定调岗情形：在特定情况下，如员工不能胜任工作、患病或非因工负伤等，公司有权单方调岗，但需遵循法定程序并确保调岗合理性。例如，员工因健康原因无法继续从事原岗位工作，公司可将其调至适合其身体状况的岗位。

四、公司规章制度的考量

若公司有明确的调岗流程、规定，且这些规定不违反法律法规和劳动合同的约定，员工应按规定接受调岗。但若公司未按照程序或没有充分理由进行调岗，员工可以提出异议或拒绝。例如，公司未提前通知员工调岗事宜、未提供调岗后的岗位说明或薪资标准等，员工有权要求公司补充相关信息或拒绝调岗。

五、实际应用指导

1. 沟通协商：员工对公司的调动决定存在异议时，应首先与公司进行沟通协商，说明拒绝的理由和依据。通过沟通，双方可能达成共识或找到更合理的解决方案。
2. 法律依据：若双方无法达成一致，员工可以根据劳动合同的约定或劳动法律法规的规定解决争议。例如，向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。
3. 保留证据：在整个过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、调岗通知、沟通记录、薪资单等。这些证据将有助于员工在争议解决过程中证明自己的主张和权益。

总结来说，员工在面对公司调岗时，应首先查看劳动合同中的相关约定，并评估调岗的合理性。若调岗违反法律法规、劳动合同约定或损害员工合法权益，员工有权拒绝并可通过法律途径维护权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。