结论：从法律和实务角度，不建议单位与员工沟通将工资以劳务报酬形式发放，这种操作可能涉及税务、社保、劳动权益等多方面风险。以下从不同角度详细分析：

1. 法律性质不同，可能引发劳动关系认定争议

根据《劳动合同法》和《关于确立劳动关系有关事项的通知》，工资是劳动关系中用人单位支付给劳动者的对价，具有稳定性、持续性特征；而劳务报酬是平等民事主体之间基于劳务合同支付的报酬，通常具有临时性、一次性特征。
若单位将“工资”改为“劳务报酬”，可能被认定为试图规避劳动关系，但实践中法院会综合判断双方是否符合劳动关系特征（如管理性、从属性）。若被认定为劳动关系，单位可能面临补缴社保、支付未签合同双倍工资等风险。

2. 税务处理差异，可能增加双方税务成本

• 工资薪金：按“综合所得”计税，适用3%-45%超额累进税率，单位需代扣代缴个税，但可享受专项附加扣除（如子女教育、房贷利息等），实际税负可能较低。
  
• 劳务报酬：按“劳务报酬所得”计税，预扣预缴时适用20%-40%预扣率（收入越高税率越高），且无法享受专项附加扣除；年度汇算清缴时并入综合所得，但预扣阶段的高税率可能导致员工实际到手收入减少。
  风险点：若单位未按劳务报酬代扣代缴个税，可能被税务机关追缴税款、滞纳金，甚至罚款；员工也可能因未如实申报收入面临税务风险。

3. 社保缴纳义务无法规避

根据《社会保险法》，只要存在劳动关系，单位就必须为员工缴纳社保（养老、医疗、失业、工伤、生育）。若以“劳务报酬”名义发放工资，试图规避社保缴纳义务，一旦被劳动监察部门查处，单位需补缴社保并承担滞纳金，甚至可能被列入“黑名单”影响企业信用。

4. 员工权益受损，可能引发劳动争议

• 经济补偿金：劳动关系解除时，员工可主张经济补偿金（按工作年限×月工资计算）；若被认定为劳务关系，则无此权利。
  
• 工伤赔偿：劳动关系下，员工发生工伤由工伤保险基金和单位共同承担；劳务关系下，单位需自行承担全部赔偿责任，且赔偿标准可能低于工伤待遇。
  
• 休息休假：劳动关系下，员工享有法定节假日、年休假等权利；劳务关系下，这些权利无法律保障。
  风险点：员工可能以“未依法缴纳社保”“未支付劳动报酬”等为由解除合同并主张赔偿，单位将陷入被动。

5. 实务建议

• 单位角度：应依法与员工签订劳动合同，按工资形式发放报酬并缴纳社保，避免因小失大。若需灵活用工，可考虑非全日制用工、劳务外包等合法形式。
  
• 员工角度：若单位提出此类要求，应明确拒绝并保留证据（如聊天记录、工资条等），必要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

总结：工资与劳务报酬在法律性质、税务处理、社保义务等方面存在本质差异，单位试图通过“改头换面”规避法定义务的行为，不仅无法实现目的，还可能面临法律制裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。