“维持或提高劳动合同约定条件”的核心在于，用人单位在续订或变更劳动合同时，需确保新合同的条件不低于原合同，甚至需有所提升，以保障劳动者权益。以下从法律定义、具体表现、实践意义三个角度展开说明：

1. 法律定义与依据

根据《劳动合同法》第四十六条第五款，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止时，用人单位应当支付经济补偿。
关键点：

• “维持”指新合同条件与原合同完全一致（如薪资、岗位、工作地点等）；
  
• “提高”指新合同条件在原合同基础上有所优化（如薪资增加、福利提升、岗位晋升等）；
  
• 若用人单位降低条件（如降薪、调岗至更差岗位），劳动者有权拒绝续订，并要求经济补偿。

2. 具体表现与判断标准

实践中，需从以下维度判断是否“维持或提高”：

• 经济性条件：薪资、奖金、补贴、股权等是否不低于原合同；
  
• 非经济性条件：工作岗位、工作地点、工作时间、休假制度、培训机会等是否更优或持平；
  
• 隐性条件：如工作环境、职业风险、团队氛围等虽未明确写入合同，但若实际变差，可能被认定为“降低条件”。
  示例：
  
• 原合同月薪1万元，新合同月薪1.2万元（提高）；
  
• 原合同岗位为普通员工，新合同晋升为部门主管（提高）；
  
• 原合同未约定年终奖，新合同增加年终奖条款（提高）；
  
• 原合同工作地点在市区，新合同调至郊区且未提供交通补贴（降低，需补偿）。

3. 实践意义与劳动者权益保护

• 防止用人单位变相逼迫劳动者离职：若用人单位通过降低条件迫使劳动者拒绝续订，从而规避经济补偿，法律明确禁止此类行为；
  
• 鼓励用人单位优化用工条件：若用人单位主动提高条件续订合同，可增强劳动者稳定性，促进劳动关系和谐；
  
• 劳动者维权依据：若用人单位未维持或提高条件，劳动者可拒绝续订并主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

温馨提示：若您遇到用人单位以“调整合同”为由降低条件，或对续订条件有争议，可提供具体合同条款及调整内容，我将进一步为您分析是否符合法律规定，并指导维权步骤。