公司调岗是一个涉及劳动者权益的重要问题，其法律依据主要集中于《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释和规定中。以下是对公司调岗所需法律依据的详细解答：
一、协商一致调岗
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这种变更应当采用书面形式，以确保双方权益的明确和保障。若虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，那么这种变更也是有效的。
二、法定单方调岗情形
除了协商一致调岗外，法律还规定了一些用人单位可以单方面调岗的情形，主要包括：
劳动者患病或非因工负伤：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以调岗。
劳动者不能胜任工作：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位有权进行调岗。但需注意，公司必须提供合法的绩效考核标准、员工未达标记录以及培训记录（若未培训直接调岗，则缺乏合法性）。
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：如企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等，导致原劳动合同无法履行的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第三项，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，用人单位在特定情况下可以调岗。
三、特殊群体的调岗保护
对于某些特殊群体，法律还规定了额外的调岗保护：
孕期/哺乳期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。同时，公司不得因怀孕调岗降薪。
工伤职工：依据《工伤保险条例》第三十六条第二款，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受保留与用人单位的劳动关系，并由用人单位安排适当工作的待遇。公司不得随意调岗或解除合同。
职业病或职业禁忌职工：根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款和第五十六条第三项，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，以及不适宜继续从事原工作的职业病病人，用人单位应当调离原工作岗位，并妥善安置。
四、调岗的合法性、合理性与必要性
在调岗过程中，用人单位还需遵循合法性、合理性与必要性的原则：
五、维权建议
若劳动者遇到不合法的调岗通知，应首先索要书面文件，明确调岗理由、新岗位职责、薪资标准等关键信息。然后，用“三步判断法”识别调岗是否合法：看依据、看影响、看程序。若调岗违法，劳动者应书面回复公司表达异议，并保留回复凭证。切记不要直接不来上班，否则可能被认定为旷工。若协商无果，劳动者可向公司工会、街道劳动调解组织或法律服务热线等反映问题，或申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。
综上所述，公司调岗必须遵循法律法规的规定，尊重劳动者的权益，确保调岗的合法性、合理性与必要性。劳动者在面对调岗时，也应了解自己的权益和维权途径，积极维护自己的合法权益。